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Recientes publicaciones en medios nacionales han visibilizado la importancia de que las empresas reorganicen sus documentos y procesos, principalmente por orden legal, para adecuarse a la entrada del matrimonio igualitario. Garantizar los derechos humanos y la no discriminación es elemental en este proceso.

Beneficios relacionados con la flexibilidad laboral (licencias parentales, de adopción y por matrimonio), sobre seguros (pensiones, Seguridad Social, prestaciones laborales) y otros que la empresa brinde, deberán ser homologados a partir del 26 de mayo.

A pesar de la gran relevancia que tiene la homologación de estos beneficios, las organizaciones se enfrentan a otra serie de retos ante la entrada en vigor del matrimonio igualitario; retos sobre aspectos idiosincráticos y culturales, la conciliación de perspectivas y visiones de mundo de su personal, la creación de puentes de diálogo y la prevención de potenciales situaciones de violencia y discriminación.

¿Cómo hacer que su empresa no se convierta en la Asamblea Legislativa?

Desde que la Corte Interamericana de Derechos Humanos instó a los países a adecuar sus legislaciones para garantizar este derecho, una serie de disputas, “encontronazos” e incluso agresiones se han presentado entre los y las congresistas.

Diferencias respecto al sistema de creencias, agendas particulares, prioridades variadas y convicciones personales, sumadas al innumerable volumen de trabajo, la necesidad de tomar decisiones oportunas y estratégicas y, los retos de comunicación que representan las relaciones y comunicación humanas han sido caldo de cultivo para que este tema sea todo un dolor de cabeza en la Asamblea Legislativa.

Ahora bien, este conjunto de elementos que han, incidido en la dinámica parlamentaria, ¿podrían replicarse en nuestras organizaciones? Definitivamente sí.

Según la OIT, en un estudio sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género en Costa Rica, un 28% de las personas entrevistadas había presenciado o vivido algún tipo de discriminación o agresión por su orientación sexual o identidad de género en el trabajo.

Ante los datos, y analizando las reacciones de las personas e instituciones respecto al matrimonio civil igualitario, es altamente probable que esta entrada en vigor dispare los casos de violencia y discriminación en nuestras organizaciones.

La diversidad ha existido siempre en las empresas, entiéndase en relación con sexo, género, edades, lugares de procedencia, etnias, condiciones de discapacidad y desde luego, diversidad sexual, sin embargo, no siempre ha existido la inclusión. Además de estos elementos, en las empresas hay diversidad de formaciones, historias de vida, sistemas de creencias, posturas políticas, estilos de comunicación, liderazgos y visiones de mundo, entonces: ¿Cómo creamos una cultura que sea inclusiva para toda esta diversidad de creencias?

Compromiso de la Alta Dirección

Como primer paso, la alta dirección debe establecer y comunicar su compromiso con los derechos humanos, la inclusión y explicar las acciones que se tomarán para garantizar la no discriminación.

Ajustes a políticas, reglamentos y procedimientos

Loa ajustes a los procesos ya existentes en la organización, como se señaló párrafos atrás, están ligados al orden legal; sin embargo, tienen una alta dosis de incidencia en la cultura organizacional. Colocar por escrito los nuevos procedimientos o sus inclusiones, divulgarlos por diferentes canales, capacitar al personal en cómo aplicarlos (no solo técnica sino también humanamente) y revisar periódicamente su correcta aplicación y satisfacción de las personas usuarias, es elemental para garantizar la no discriminación.

Conciliación de perspectivas, creación de puentes

La conciliación, es una de las estrategias más olvidadas por las organizaciones a la hora de tocar temas “sensibles”. Para evitar conflictos interpersonales e incluso legales, prefieren no tomar postura ante las temáticas en las cuáles el personal e incluso la sociedad se encuentra altamente divididas.

Un paso fundamental para lograr la conciliación de perspectivas, la verdadera inclusión y el respeto por los derechos humanos, tiene que ver con propiciar espacios de diálogo, escucha empática e intercambio. Estos espacios deben procurar que cada persona, postura e historia tengan un lugar.

Sensibilización y formación

Tanto con el personal, como con otras partes interesadas de la empresa (personas proveedoras, clientela, comunidad, otros), se deben realizar procesos de formación y sensibilización en los que haya representación de diferentes sectores y necesidades.

Estos espacios buscarán la toma de consciencia sobre los propios sesgos y necesidades para, posteriormente, co-crear acciones que permitan integrar las diferencias humanas sin menoscabar los derechos y oportunidades de otras. Aproveche para co-construir o validar cuáles son los valores que como organización son deseables para la cultura (amor, respeto, inclusión empatía, entre otros), de manera tal que, la primera referencia de cada colaborador (a) no sea su marco de valores, sino el de la empresa que le representa.

Creación de comités o grupos de colaboradores (as)

La creación de comités o grupos organizacionales que representen los intereses de las diferentes variables de la diversidad humana es una muestra de cómo crear espacios donde “quepan todos”. Brinde apoyo y acompañamiento (estratégico, emocional, logístico y financiero) para que estos grupos puedan fomentar una cultura de la diversidad. Un ejemplo claro de cómo integrarlo es la experiencia de Intel, empresa en la que conviven grupos de colaboradores (as) con afinidad LGBTIQ+, y el grupo de afinidad cristiano.

Establecer canales para denunciar cualquier tipo de discriminación

Para prevenir este tipo de situaciones, y atenderlas en caso de que ocurran, es elemental que la organización cuente con las políticas, mecanismos, procesos y sensibilización para identificar, acompañar y sancionar estas situaciones.

Por último, con la inclusión ganan todas las partes, de hecho, en 2019, más de 300 empresas del país se reunieron para visibilizar esto. Tomar acciones para garantizarla no solo evitará conflictos, sino que impactará positivamente el compromiso de sus equipos, la cultura, la atracción de talento, etc.  Ignorar el “tema sensible” le puede salir muy caro, trabajarlo por lo contrario es una gran oportunidad para innovar y mejorar.