En agosto del 2025, la Asamblea Legislativa aprobó el Convenio 190 de la OIT, un tratado internacional que establece la obligación de tener un marco normativo apropiado para eliminar el acoso y la violencia en los entornos laborales. Este paso representa un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores, especialmente en un país donde el acoso laboral ha sido históricamente desatendido.

Durante décadas, Costa Rica ha carecido de una regulación específica sobre el acoso laboral. El Código de Trabajo, vigente desde 1943, no menciona explícitamente el término 'acoso'. Aunque en 1995 se aprobó la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, esta aborda únicamente una dimensión del problema. En ausencia de una legislación clara, han sido los tribunales laborales quienes, mediante interpretaciones de normas generales, han intentado proteger a los trabajadores frente a conductas abusivas.

Actualmente, la normativa aplicable se basa en principios generales como la buena fe (artículo 19 del Código de Trabajo), la obligación patronal de tratar con respeto a los trabajadores (artículo 69 inciso c), y las causales de despido con responsabilidad patronal (artículo 83). Estas disposiciones han sido utilizadas por los jueces para sancionar el acoso laboral, aunque de forma limitada y no sistemática.

Estas normas han sido interpretadas para considerar el acoso laboral como proscrito en nuestra normativa laboral. Por lo anterior, todo colaborador tendría la posibilidad de denunciar la conducta de su empleador o de un representante patronal, y solicitar que se sancione a los alegados acosadores laborales. Entonces, ¿qué cambia con la aprobación de este convenio internacional de la OIT?

Lo que tenemos actualmente

Mediante sentencia judiciales, basado en las normas generales antes apuntadas, se ha definido el acoso laboral como toda conducta que cumpla cinco características: que tiene como fin minar la autoestima y dignidad del trabajador (intencionalidad); debe ser un comportamiento constante y no aislado (repetición); debe suscitarse durante un período prolongado (longevidad); debe provenir de una persona que tiene capacidad de ocasionar daño (asimetría de poder); y, finalmente, tener como finalidad que el trabajador acosado abandone su trabajo (fin último).

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, basada en estas sentencias y la prohibición general hacia los patronos de maltratar de palabra o de obra a los trabajadores, incluyó en su Manual de Procedimientos Legales de la Inspección de Trabajo, directriz N.º 1677, que indica cuál es el procedimiento que se debe efectuar en el MTSS ante una denuncia por hostigamiento laboral. La disposición menciona que el patrono debe tener un protocolo contra el hostigamiento laboral (aunque no hay ninguna ley que indique tal obligación), y, en caso de no existir, será el propio Departamento de Inspección el que hará la respectiva investigación, para determinar si existe o no el acoso laboral.

Sin embargo, esta directriz no constituye una base legal sólida, sino un intento administrativo de llenar los vacíos normativos. La falta de una ley específica ha generado confusión tanto en trabajadores como en empleadores. En la práctica, se observan denuncias por acoso basadas en situaciones que, aunque incómodas, no cumplen con los criterios jurídicos establecidos, o casos de empresas que permiten conductas abusivas, que no son abordadas ante la ausencia normativa.

¿Qué cambia con el Convenio 190?

En realidad, no mucho. Para contextualizar, los convenios de la OIT son tratados internacionales que negocian los países miembros del Organismo. Estos tratados buscan establecer obligaciones generales para lidiar con ciertos temas de interés mundial en las relaciones laborales, siendo en este caso específico una regulación macro contra el acoso laboral en el empleo. Sin embargo, por su misma naturaleza, estos tratados no establecen regulaciones concretas, sino que engloban un marco mínimo que deben tener los países signatarios, dejando al arbitrio de cada uno cómo atender la problemática.

En el caso de Costa Rica, dicho Convenio fue aprobado por la Asamblea Legislativa el pasado mes de agosto del 2025. Esto significa que nuestro país se compromete a cumplir los lineamientos generales sobre el acoso laboral en el trabajo, y su aprobación implica los siguientes compromisos:

  1. Regular que el acoso laboral puede darse dentro del centro de trabajo o inclusive fuera de él (como en el caso de que se de en viajes de trabajo o capacitaciones), debiéndose tener por incorporados también, los espacios virtuales.
  2. Determina una obligación de crear o reforzar los mecanismos de reparación, frente a los trabajadores que sufren acoso en sus trabajos. Aunque en Costa Rica se pueden presentar reclamos administrativos y judiciales contra el acoso laboral, los procesos son largos y engorrosos, principalmente por la ausencia de una ley que regule sus particularidades.
  3. Establece una obligación de adoptar, en conjunto con trabajadores y representantes, la promulgación de una política contra el acoso en el trabajo, más allá de las ya existentes sobre hostigamiento sexual.

Por esto, la aprobación del Convenio 190 representa una oportunidad de oro para que Costa Rica avance hacia una regulación más robusta y clara en materia de acoso laboral. Para lograrlo, es fundamental que se emprendan reformas legislativas que definan con precisión el acoso laboral, establezcan procedimientos ágiles de denuncia e investigación, y promuevan una cultura organizacional basada en el respeto y la dignidad humana.

Por su impacto, las regulaciones del acoso laboral se vuelven más importantes hoy en día, inclusive a la espera de estas reformas. Mientras esperamos, recomendamos a los empleadores revisar sus políticas internas y establecer protocolos claros de prevención y atención del acoso laboral. Asimismo, los trabajadores deben estar informados sobre sus derechos y los mecanismos disponibles para denunciar cualquier conducta abusiva. Finalmente, instamos a los legisladores a priorizar la creación de una ley específica sobre acoso laboral, que permita cumplir con los compromisos internacionales adquiridos y garantice ambientes laborales seguros y respetuosos.

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