La creatividad enfrenta retos importantes cuando de retención de trabajadores se trata, sobre todo cuando se trata de áreas en las que el país no logra cubrir adecuadamente la demanda de las empresas.

A los problemas de suplir la demanda que existe, se suman deficiencias en la formación, que los patronos procuran cubrir con cursos especializados para que el trabajador cumpla con las funciones que se requieren, algunos de ellos, muy costosos o apetecidos.

Es un proceso largo, de búsqueda, reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo profesional de la persona contratada que, a veces, se ve truncado por la renuncia de este trabajador justo cuando alcanza la condición óptima para el puesto.

Tal vez recibió una oferta con un mejor salario o mejores beneficios, tal vez vio a la empresa como una oportunidad de certificarse en un área que, de otra manera, no habría podido costear, tal vez simplemente es una decisión personal. Lo cierto es que esto obliga a la empresa a empezar de cero el mismo proceso, con los mismos riesgos.

Las políticas y programas de educación procuran detener esa fuga de cerebros, ofreciendo ventajas a los beneficiarios condicionadas a que el trabajador permanezca en la empresa durante un tiempo determinado, que permita, en principio, recuperar la inversión o, que pague el costo del beneficio recibido.

Estos compromisos pueden servir como un método disuasivo para algunos trabajadores, al igual que las letras de cambio o pagarés que les hacen firmar como respaldo a la “deuda” que adquieren. Sin embargo, cuando un trabajador ya ha tomado su decisión, usa a la empresa como un trampolín o simplemente no le importa; sencillamente se va y listo, sin remordimientos y sin intenciones de pagar.

La jurisprudencia laboral los respalda. Nuestros tribunales han considerado que, ante todo, debe prevalecer la libertad de trabajo y que obligar a un empleado a permanecer en un puesto, sería violatorio de este derecho. Por otra parte, el cobro judicial de la letra o pagaré enfrenta sus propias dificultades, en juzgados que están desbordados de casos y basta que el deudor demuestre que su deuda es producto de una garantía otorgada en el marco de un beneficio de estudios, para que se ordene ir a la vía ordinaria civil, que es un via crucis aun más largo.

Aunque nuestros jueces laborales han sugerido que lo conveniente es mejorar los mecanismos de reclutamiento, hoy sabemos que las entrevistas difícilmente son el mecanismo ideal para definir una contratación, sobre todo si la decisión se basa en la sensación subjetiva de “química” con la persona. Es decir, hay quienes tienen mayor facilidad para generar esa sensación e incluso personas que aprenden cómo hacerlo.

Es cierto que la labor de los abogados es advertir que no se puede hacer. Pero también es nuestra labor buscar opciones legales y viables para los clientes.  Por un lado, sabemos que la jurisprudencia puede cambiar en el transcurso del tiempo. Y por otro, también sabemos que existen otros mecanismos para proteger esas inversiones cuantiosas que una empresa puede hacer en un trabajador.

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