En el contexto empresarial actual, caracterizado por la flexibilidad operativa, el outsourcing o tercerización de servicios se ha convertido en una herramienta clave para delegar funciones complementarias o no vinculadas directamente con el giro principal del negocio, controlar costos y mantener estructuras organizativas más ligeras. Sin embargo, esta práctica puede traer aparejados riesgos significativos si no se gestiona con el debido rigor jurídico, especialmente cuando se diluyen los límites entre la relación comercial y la relación laboral.
En la práctica costarricense, es común encontrar servicios externalizados mediante contratos de outsourcing o de prestación de servicios profesionales. En estos casos, la persona que ejecuta el servicio no mantiene una relación laboral directa con la empresa beneficiaria, sino que depende jurídicamente del proveedor del servicio. No obstante, cuando en la ejecución cotidiana se introducen elementos propios de la subordinación jurídica, se puede configurar lo que se conoce como una “laboralización de la relación”.
Desde el punto de vista del derecho laboral, lo que define una relación laboral no es el nombre que las partes le asignen al contrato, sino los hechos que se verifican en la realidad. Así lo ha sostenido reiteradamente la jurisprudencia nacional. En ese sentido, si la persona presta sus servicios bajo instrucciones directas del personal de la empresa contratante, cumple horarios definidos, depende funcional y operativamente de dicha empresa, y no goza de independencia técnica nos encontramos frente a una relación laboral encubierta, sin importar que formalmente se haya pactado como una relación comercial.
La asignación de un correo institucional, por ejemplo, puede parecer una medida aparentemente inofensiva o meramente operativa. Sin embargo, en un eventual proceso judicial, puede ser interpretada como una señal de pertenencia a la estructura interna de la empresa, especialmente si no existe un contrato que delimite su uso exclusivamente para fines técnicos o de seguridad informática. Lo mismo ocurre con el uso de uniformes o identificaciones físicas que porten el logo, eslogan o colores corporativos del cliente, particularmente si se utilizan sin ninguna aclaración sobre la condición de contratista.
Esta situación se agrava si, además de los símbolos de pertenencia, la empresa contratante permite o promueve una integración funcional del personal externo, como ocurre cuando se les invita a actividades internas, se les concede acceso a beneficios o se les incluye en organigramas o canales de comunicación corporativos. Estos actos, aunque puedan responder a intenciones prácticas o de cortesía, pueden generar una expectativa legítima de reconocimiento de derechos laborales e, incluso, ser utilizados como prueba por parte de quien pretenda demostrar una subordinación encubierta.
Cuando este tipo de relaciones atípicas es objeto de cuestionamiento judicial o administrativo, las consecuencias para la empresa beneficiaria del servicio pueden ser múltiples y de alto impacto. Desde el punto de vista legal, podría verse obligada a asumir obligaciones que originalmente no le correspondían, ya sea por el reconocimiento judicial de una relación laboral encubierta o por una eventual declaratoria de responsabilidad solidaria ante incumplimientos del proveedor.
En ambos escenarios, las implicaciones económicas pueden ser severas, incluyendo el pago de prestaciones laborales, cargas sociales omitidas y sanciones administrativas. Además, no debe perderse de vista el riesgo reputacional que conlleva verse vinculado a esquemas de contratación que vulneren los derechos de las personas trabajadoras, lo cual puede afectar la imagen pública de la organización.
En conclusión, la clave para evitar contingencias legales está en la coherencia entre lo que se pacta y lo que efectivamente se ejecuta. La tercerización no es, por sí misma, una figura ilegal ni cuestionada. El riesgo surge cuando en la búsqueda de eficiencia o control, se cae en prácticas que hacen indistinguible la figura del contratista de la del colaborador interno.
En tiempos en que la fiscalización laboral se encuentra cada vez más activa y la trazabilidad de las relaciones es mayor gracias a la tecnología, es fundamental que las empresas refuercen su gobernanza interna, capaciten a quienes interactúan con personal externo y documenten correctamente los límites de cada relación. Solo así se podrán aprovechar los beneficios de la tercerización sin comprometer su seguridad jurídica.
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