La discriminación como manifestación del comportamiento humano puede abarcar diferentes áreas de la ciencia y el estado de la naturaleza social de los grupos de personas, precisando un amplio espectro de sucesión en materia de sus evidencias, las cuales claramente derivan en actuaciones dañosas que terminan por menoscabar la dignidad del individuo afectado, y que repercuten en consecuencias lesivas, tanto de índole material, así como observables también en la esfera personal e íntima de la víctima.
Este concepto suele ser entendido como la ejecución de una acción que tenga como fin la denigración, el menoscabo, la afectación maliciosa directa o indirecta, así como el acaecimiento de un acto dañino a la víctima, puntos que repercuten en la salud mental y física de este individuo, pero que también tienen un ligamen directo con una degradación de una condición existencial, pudiendo ser de carácter social, económico, o bien laboral, entre otras. Cabe adicionar que, la discriminación tiende a ser analizada como la actuación dada por una persona en una posición de poder o superioridad, para con otra que denota tener una situación de vulnerabilidad, generándose así lo que se conoce como un hecho activo, pudiendo ser extrapolable a una analogía vertical en su cometimiento.
Para efectos de su concepción desde el ámbito laboral, es fundamental entender que el alcance de la normativa jurídica en esta área abarca diferentes tipos de discriminaciones posibles, las cuales son plasmadas en el Código de Trabajo, abarcando temas tan diversos como el elemento racial, el sexo, la filiación, la descendencia, entre otras varias expresamente señaladas, con la particularidad de presentar una tipología abierta, señalada por otras, implicando lo que parece ser la posible aplicación de la analogía como técnica de análisis para la precisión y definición de manifestaciones ligadas a este tipo de actuaciones.
Adicionalmente, es importante señalar que la discriminación en un contexto laboral es evidenciable en términos de la dinámica atinente a la relación contractual, la cual se establece por medio del vínculo contractual entre patrono y empleado, implicando así la obligatoriedad de abstención de cualquier forma de aproximación a actos que pudiesen considerarse como discriminatorios en el ambiente de trabajo. Cabe señalar, que esta protección se extiende también para aquellas situaciones ligadas a la contratación de una persona en una determinada posición ofertada, implicando un alcance de salvaguarda, aún antes del génesis del contrato vinculante.
Ahora bien, tal cual se indica antes, la discriminación en materia laboral, es usualmente definida como un evento de sucesión activa, lo que implica que es perpetrado por un sujeto en una posición de autoridad o poder, para con otra que señale presentar un sometimiento a esta jerarquía, pudiendo ser evidenciable también por temas de carácter intelectual, posición de verticalidad en un organigrama, mayor formación y experiencia en un área determinada, así como una capacidad financiera de mayor valía. Si bien es cierto, este tipo de manifestaciones discriminatorias tienden a ser las más usuales, no precisan ser las únicas, pues surge el concepto de la actuación de índole pasiva, donde más bien, el acto lesivo se da hacia la persona que señala tener un elemento que lo diferencia de forma positiva.
El concepto anterior refiere a aquellos tipos de denigración o menoscabo para individuos que por una determinada condición preferente tienden a verse discriminados en el ámbito de trabajo, señalando ejemplos como la universidad de procedencia, una mayor productividad en resultados, un dominio extensivo de más y mejores técnicas, grados académicos superiores, temas que repercuten en una clase de segregación que lamentablemente tiende a ser obviada, y que no suele ser considerada como una condición de afectación lesiva a la persona. Precisamente en esta línea, surge el concepto de la discriminación pasiva por la sobre calificación, la cual implica negar la oportunidad de contratación, ascenso, expansión profesional u otras similares a un sujeto, solamente por el hecho de tener habilidades diferenciadas de mayor valía que le otorgan una calificación superior al resto.
En línea de lo antes indicado, es fundamental señalar que el concepto de la sobre calificación laboral y profesional, conlleva en su definición misma la aceptación implícita y tácita del cubrimiento de las necesidades, habilidades y funciones requeridas para una posición de trabajo, demostrando que con la simple definición de sobre calificación asignada para una persona, implica consigo un validación de cumplimiento de los requisitos mínimos para el puesto analizado, precisando que el solicitante, en efecto, cuenta con las cualidades y competencias necesarias para desarrollar lo solicitado, y que más bien, tiene un acervo de conocimientos y habilidades que sobrepasan el quantum mínimo intelectual, académico, físico, u otros, definidos para las tareas en particular.
Puede cuestionarse en este punto, que quien se encuentre interesado en un puesto de trabajo para el cual se encuentra sobre calificado, quizás requiera una remuneración mayor, tema que pudiese ser cierto en algunas situaciones, pero debe indicarse que en los casos donde el interesado se muestra de acuerdo con las condiciones del contrato, incluidas sus funciones y la contraprestación dineraria, no podría presumirse que el candidato es rechazable por salirse del rango salarial asignado para la posición. Acá es evidente un principio adyacente y básico del Derecho, que señala que el que puede lo más, puede lo menos, demostrando que la indicación de una sobre calificación conlleva consigo la aceptación del mínimo requerido, y no parece ser razón suficiente para que se aplique un rechazo del solicitante.
Adicionalmente, debe recalcarse que la discriminación laboral puede ser manifiesta aún antes del nacimiento del vínculo contractual, implicando que al aplicar el criterio de sobre calificación en la selección de personal, y partiendo del hecho que si el candidato tiene una hoja de vida que demuestra sobrepasar los requerimientos del puesto de trabajo, con más razón es razonable y lógico entender que puede cumplir a cabalidad los requisitos planteados de previo, precisando así un perfil idóneo y de cubrimiento absoluto del puesto. En esta misma línea, es fundamental señalar que las acciones no tipificadas en la norma y dirigidas a la segregación o menoscabo para con una situación atinente al individuo, y de repercusión en un hecho dañoso, inexorablemente son consideradas como discriminatorias, siendo esto evidenciable en el rechazo por la sobre calificación.
Cabe adicionar que la discriminación laboral pasiva, a pesar de ser un hecho más usual de lo que se evidencia, no es un tema que suela ser tratado con la diligencia pertinente en términos de su naturaleza procesal, pues muchas denuncias no llegan tan siquiera a ser presentadas, o bien, en ocasiones, el concepto, al no estar expresamente estipulado en la norma, no suele ser abordado o comprendido a fondo por las autoridades pertinentes, sin embargo, esto no implica la inexistencia del hecho en cuestión, y la necesidad de un análisis de mayor profundidad.
Es así como puede determinarse que el concepto de la discriminación pasiva por sobre calificación, aunque no encuentra tipicidad en la norma, revela ser una realidad pragmática, donde y a pesar de la manifiesta voluntad de la persona en querer aceptar una posición ofertada para la cual supera los requisitos, se demuestra la existencia de un acto unilateral de segregación e impedimento al derecho al trabajo, planteando la imperiosa necesidad de su apertura a debate.
Este artículo representa el criterio de quien lo firma. Los artículos de opinión publicados no reflejan necesariamente la posición editorial de este medio. Delfino.CR es un medio independiente, abierto a la opinión de sus lectores. Si desea publicar en Teclado Abierto, consulte nuestra guía para averiguar cómo hacerlo.
