Dentro de la relación laboral, existen tres poderes patronales: el poder de dirección, el poder de fiscalización y el poder disciplinario. En ese orden, el primero suele catalogarse como el menos invasivo.
El poder disciplinario, por su parte, es la consecuencia del incumplimiento por parte de la persona trabajadora de las obligaciones que precisamente se derivan del contrato de trabajo, de la correcta dirección por parte del patrono, y de la aplicación del poder fiscalizador que busca monitorear, supervisar y controlar el cumplimiento de las funciones, deberes, normas, políticas, legalidad y tareas asignadas en el centro de trabajo.
Si bien es cierto, los poderes de dirección y fiscalización resultan ser un dúo fundamental en toda organización para garantizar primordialmente que “el barco llegue a buen puerto”, no podemos dejar de lado la importancia y la necesidad de aplicar el proceso disciplinario en el centro de trabajo cuando la situación lo amerite.
Sin embargo, no solo es primordial saber redactar una carta de amonestación o conocer cuáles son los artículos del Código de Trabajo que debo incluir como fundamento jurídico en la redacción de una amonestación, pues también resulta esencial tomar en cuenta las siguientes consideraciones para obtener un proceso disciplinario exitoso:
- Conocer y aplicar los principios y límites que imperan en el proceso disciplinario: la proporcionalidad y razonabilidad nos dicen que la sanción no puede ser arbitraria ni subjetiva, pues debe ajustarse al grado de incumplimiento por parte de la persona trabajadora. Dentro de los principios también encontramos el de non bis in idem, el cual nos dice que no se puede sancionar más de una vez al colaborador por la comisión de una misma falta. A su vez, el principio de causalidad nos permite establecer la relación causa – efecto entre la falta cometida por el trabajador y la sanción que se pretende aplicar, mientras que el principio de actualidad nos permite identificar y corroborar que la sanción debe ser contemporánea a la falta, lo cual brinda seguridad jurídica a la persona trabajadora, pues su falta deberá ser sancionada en un periodo determinado.
- Revisar el plazo de prescripción: de esto precisamente se trata el último principio mencionado en el párrafo anterior, que implica que todo patrono debe revisar y asegurarse de no sancionar faltas que se encuentren prescritas. Para esto, deberá aplicar lo indicado en la norma, pues el Código de Trabajo establece un mes como plazo de prescripción para amonestar al colaborador, a partir del momento en que se dio la causa para la separación o sanción, o desde que fueron conocidos los hechos causales.
- Fueros de protección: ciertamente una persona trabajadora que cuenta con fuero de protección no se encuentra exenta de ser sujeta de una acción disciplinaria. Por eso, cuando estamos ante un escenario de disciplina progresiva que tiene como consecuencia final un posible despido sin responsabilidad patronal, pues la persona aforada cometió una falta grave que sustenta dicho despido, el patrono debe solicitar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la autorización para proceder con la terminación de la relación laboral por justa causa.
- Documentación de las faltas: tomando en cuenta que es el patrono quien tiene la carga probatoria, resulta imperativo que éste, por medio de prueba idónea, pueda comprobar la comisión de la falta por parte de la persona trabajadora ante una autoridad judicial o administrativa. De igual forma, si nos encontramos ante un proceso de disciplina progresiva, la documentación de las faltas previas, así como toda aquella prueba que funcione como respaldo de las sanciones, deberá ser debidamente resguardada en el expediente de la persona trabajadora, como parte del debido proceso disciplinario y su aplicación dentro de la organización.
- Análisis individual de los casos: dentro de la organización, podrían presentarse casos donde dos o más colaboradores pudiesen cometer faltas similares y en condiciones similares, pero cada uno de los procesos de disciplina tendrá sus particularidades que lo diferenciarán del otro. Por lo tanto, la recomendación será revisar y analizar siempre cada caso de forma individual para determinar cuál es la sanción disciplinaria que se ajusta, según la gravedad de la falta.
- Sobre la carta de despido: si el debido proceso disciplinario culmina en un despido sin responsabilidad patronal, en donde la persona trabajadora no acepta ni firma de recibido la entrega de la carta, recuerde que, de conformidad con el artículo 35 del Código de Trabajo, el patrono deberá presentar esta carta ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido.
El proceso disciplinario aplicado correctamente en cada organización le permite al patrono emplear métodos de control en procesos internos y una eficaz corrección de las faltas, en caso de incumplimiento de estos.
De esta manera, se brinda una oportunidad de mejora y superación tanto a la persona trabajadora como a la organización, puesto que un debido proceso disciplinario aplicado de forma objetiva, oportuna y debidamente documentado le permitirá a la organización actuar de forma preventiva aplicando las medidas correctivas necesarias, en virtud del principio de buena fe.
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