Costa Rica celebrará este próximo 30 de junio la Marcha del Orgullo, el evento público y masivo más importante sobre el apoyo a la comunidad LGBTIQ+. Esta es la culminación de las conmemoraciones que se hacen en el mes de junio en el mundo, incluido nuestro país, donde se evidencian las luchas sociales en favor del colectivo, y los retos que todavía tenemos en el tema. En este artículo, me enfocaré en la inclusión del colectivo en el mercado laboral, principalmente en la industria legal.

El pasado: barreras y avances iniciales. Históricamente, la industria legal ha sido vista como conservadora y tradicional, reflejando y en algunos casos perpetuando, estereotipos y discriminación. Las personas LGBTIQ+ han enfrentado barreras significativas para ingresar y progresar en este campo. La invisibilidad, la discriminación abierta y la falta de políticas inclusivas eran moneda corriente en muchos despachos y firmas legales.

En Costa Rica, el último informe relevante sobre los derechos laborales de las personas LGBTIQ+ fue en el año 2016, cuando la Organización Internacional del Trabajo publicó el estudio “Orgullo (PRIDE) en el trabajo: Un estudio sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género en Costa Rica”, donde se estudió de manera exhaustiva el estado de la cuestión en temas de la comunidad en el entorno laboral, de manera general. Dicho estudio evidenció que las discriminaciones más comunes son por la forma de vestir (entre 33% y 44%), por el aspecto físico (entre 25% y 40%) y por comportarse muy femenino siendo hombre (entre 24% y 28%), temas intrínsecamente ligados con la orientación sexual o identidad de género. También detectó barreras en discriminaciones, evidentes y sutiles, en los procesos de reclutamiento, e inclusive el necesario ocultamiento de su diversidad sexual para mantener sus empleos.

Ahora bien, desde el 2016 a la fecha, hemos tenido grandes avances en el ámbito laboral que debemos celebrar. En julio del 2017, entró a regir la reforma procesal laboral, que expresamente indicó la orientación sexual como una causal prohibida de discriminación laboral. En el año 2018, se notificó la opinión consultiva OC/24-17 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que determinó que las parejas del mismo sexo debían tener acceso a la regulación de los derechos patrimoniales de sus parejas, incluido el matrimonio, además de considerar que acceder a un cambio de nombre según su identidad de género auto percibida en la vía administrativa, gratuita y expedita, era un derecho protegido por la Convención Americana de Derechos Humanos.

Basado en esa resolución, el TSE modificó el procedimiento para solicitar los cambios de nombre por identidad de género, creando uno gratuito y expedito para tal fin, sin necesidad de presentar dictámenes médicos o pruebas psicológicas para justificarlo. También, la Sala Constitucional anuló la prohibición de los matrimonios con personas del mismo sexo, que entró a regir en mayo del 2020.

Estos eventos han sido significativos en Costa Rica, y han logrado que las personas LGBTIQ+ estén cada vez más integradas en el mercado formal laboral, sin necesidad de tener que ocultar su orientación sexual o identidad de género.

Ahora bien, todavía es difícil medir el impacto que han tenido estas medidas, por lo limitado que es la información sobre el colectivo LGBTIQ+, tanto en el espacio nacional como internacional (adicionado a que muchas legislaciones, incluida la costarricense, consideran la información de la orientación sexual o identidad de género como información sensible). Por esa razón, la información a la que tenemos acceso es indirecta, o, en el caso costarricense, muy desactualizada. Esta falta de información es más vaga, si intentamos buscar una especializada en la industria legal.

El presente: retos persistentes y progresos significativos. Los retos persisten. La representación en roles de liderazgo y la inclusión efectiva siguen siendo áreas donde la industria legal enfrenta desafíos significativos. Inclusive, la industria legal sigue batallando en el proceso de inclusión de mujeres en la industria. A pesar de que los registros del “American Bar Association”, por primera vez en 2023, indicaban que más de la mitad de las personas abogadas eran mujeres (50.3%), ese porcentaje se reducía dramáticamente, si veíamos la participación en la alta jerarquía de las firmas legales (27.8%). Ni siquiera hemos llegado a la etapa de la discusión de la inclusión donde tengamos datos de participación del colectivo LGBTIQ+.

Además, la representación de personas LGBTIQ+ en roles de liderazgo, a nivel general, sigue siendo desproporcionadamente baja o ni siquiera es algo que se mida o se incentive.

En ECIJA, hemos tenido avances significativos en ese ámbito. En 2019 promulgamos la política de diversidad para Costa Rica, donde nos comprometimos a tener un ambiente laboral inclusivo, desde el reclutamiento hasta la finalización de la relación laboral. En 2020 impulsamos los Affinity Groups, uno de ellos el ECIJA Pride, que reúne, hoy en día, más de 30 personas del colectivo y aliados. Desde este grupo, se creó en el 2021 un reporte del estado de la cuestión de derechos de las personas LGBTIQ+ en los 17 países que tenemos presencia, y en 2022 se constituyó el Decálogo de la Diversidad, que contiene nuestro más fiel compromiso a mantener un ambiente laboral seguro para el colectivo.

El futuro: hacia una inclusión plena y equitativa. Mirando hacia el futuro, la promoción de personas LGBTIQ+ en la industria legal debe ser un objetivo claro y sostenido. Las firmas deben comprometerse a crear entornos de trabajo donde todos los empleados puedan prosperar, independientemente de su orientación sexual o identidad de género. Esto implica no solo políticas inclusivas, sino también una cultura de respeto y apoyo mutuo.

Recientes estudios también visibilizan que estos temas no son solo una moda, sino una necesidad, dado que las generaciones Millenials y GenZ buscan trabajo únicamente en lugares que le den importancia a los espacios inclusivos, indistintamente si son parte del colectivo o no.

En ECIJA, mantenemos ese compromiso. Por eso, estamos construyendo la Política Global de Diversidad. Igualmente, se procurará contar con métricas y tener información, para poder contabilizar el avance de estas políticas. Tenemos un compromiso para capacitar a todos los empleados sobre la importancia de la diversidad y la inclusión, que no solo fortalezca la cultura corporativa, sino también reduzca los prejuicios y estereotipos arraigados.

En conclusión, aunque hemos avanzado significativamente en la promoción de personas LGBTIQ+ en la industria legal, y en ECIJA hemos tenido y tenemos proyectos para tal fin, todavía hay mucho trabajo por hacer. La verdadera inclusión requiere un compromiso continuo y activo de todas las partes interesadas, desde los líderes empresariales hasta los empleados de base. Al mirar hacia el futuro, debemos aspirar a una industria legal donde la diversidad y la inclusión no sean solo objetivos, sino una realidad palpable para todos los profesionales que la conforman. En ECIJA estamos comprometidos con esta tarea.

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