A raíz de la entrada en vigencia el pasado viernes de la reforma al Código de Trabajo, algunos recordatorios y comentarios.

No es posible despedir a una persona embarazada, en licencia de maternidad, paternidad o lactancia sin una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La relación laboral solo podría terminar por la renuncia de la persona o por mutuo acuerdo, que debe realizarse ante el Ministerio de Trabajo o algún centro de mediación autorizado.

La persona que sea despedida sin cumplir con las condiciones dichas, podría pedir su reinstalación o el pago de todos los extremos laborales: preaviso, cesantía, aguinaldo y vacaciones. En el caso de la mujer embarazada, el pago de todos los meses restantes de embarazo y de licencia. En caso de la mujer en lactancia, los daños y perjuicios que se fijarían en sentencia.

Recomendación: lleve un registro claro de las personas en estos fueros de protección. En caso de terminación, siempre revise si existe o no un fuero. Procure, en todos los casos, hacer las terminaciones ante un centro de mediación autorizado, para evitar futuros reclamos.

Hasta antes de esta reforma, los daños y perjuicios a pagar a una mujer despedida durante su lactancia eran de 10 días de salario.  Ahora, la reforma indica que se pagan daños y perjuicios. No es claro si esos 10 días de salario se mantendrán como una suma suficiente para cubrir daños y perjuicios.

Recomendación: trate de negociar la salida con la persona en lactancia. Si no llegan a un acuerdo, solicite la autorización del despido ante el Ministerio de Trabajo.

Los padres biológicos inician el disfrute de licencia de paternidad de dos días por semana durante el primer mes de vida del menor. Habrá muchos padres que quedan por fuera: los que tienen a su hijo internado por cualquier razón durante el primer mes, el que reconoce al menor después de ese primer mes, el que es declarado como padre por el resultado de un examen de ADN, el que no sabía que tenía un hijo y se entera con posterioridad al transcurso del primer mes de vida, etc. Los padres pasan a estar cubiertos de protección contra el despido durante el disfrute de su licencia de paternidad.

Recomendación: pídale a sus trabajadores que reporten con alguna anticipación que van a ser padres y la fecha esperada del parto. Establezcan de mutuo acuerdo cómo disfrutará de esa licencia de paternidad. Si la empresa ya contaba con beneficios por paternidad, actualice y armonice sus políticas. Recuerde que ellos cuentan con fuero de protección contra el despido durante ese mes de licencia.

En los casos de adopción, la licencia de tres meses se puede compartir entre la pareja por partes iguales. Llama la atención que no ocurra lo mismo con la licencia de maternidad. Es decir, cuando un hijo llega por adopción ambos padres pueden optar por licencias de la misma duración, mientras que con un niño biológico, la licencia del padre es sensiblemente menor. Habrá que ver si esto se mantiene en el tiempo. En honor a la verdad, tenemos muchos más nacimientos biológicos que adopciones por año.

Recomendación: recuerde que las familias que inician un proceso de adopción, no tienen certeza de cuándo, exactamente, les será asignado un menor. Esto es aun más impredecible en las adopciones directas, en las que no interviene el PANI en la entrega de un menor a la familia adoptiva. Considere que además de la licencia que otorga la ley, la familia requerirá de otros permisos para trámites, entrevistas e incluso procesos de vinculación con el menor, a través de visitas, que no están contemplados en esta licencia.

Una vez concluido el periodo de licencia de maternidad, se otorga permiso con goce de salario a la madre para que atienda las citas médicas propias y de su hijo. No incluye límite de edad. No indica si el goce de salario es solamente para la duración de la cita o si cubre además el tiempo de espera o el transporte. Habrá que ver cómo impacta esta disposición los problemas de ausencias, con los que, debido al COVID-19 ya se tiene amplia experiencia.

Recomendación: recuerde que no es posible obligar a la trabajadora a acudir a la clínica de la empresa, que hay niños que requieren más atención médica que otros. Esta es una reforma que nos pone a pensar en soluciones estructurales, como ampliar los servicios médicos que ofrece el centro de trabajo, establecer convenios con la CCSS, entre otros.

Todos los centros de trabajo, independientemente de la cantidad de trabajadoras, deben contar con sala de lactancia. Se crean diferentes opciones del disfrute de la hora de lactancia.

Recomendación: fije por escrito con la trabajadora en lactancia, la opción que haya elegido para el disfrute de su beneficio. Recuerde que además del periodo de lactancia, tienen derecho a usar la sala de lactancia en cualquier momento si requieren sacarse la leche.

Estos comentarios no pretenden cubrir la totalidad de los efectos de la reforma, solamente aquellos más representativos o que podrían tener mayor efecto sobre la operación del negocio.  Para un análisis detallado del impacto de la reforma y los ajustes que requiere en el centro de trabajo, consulte con su abogado de confianza.

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