A ojo de buen cubero,  me atrevo a decir que estamos en medio de una epidemia de reclamos por acoso laboral. Este fenómeno tiene muchas manifestaciones, todas ellas orquestadas por un agresor contra la víctima que selecciona, con la intención de que esta renuncie.

Por ejemplo, el agredido no es invitado a reuniones, llamadas, actividades, no se le copia en los correos, se le da información incorrecta sobre plazos para entregar informaciones o reportes.

También puede ser que se le invisibilice, sea objeto de burlas, humillaciones, regaños injustificados, en público y/o en privado; se le restan responsabilidades, se le modifica su puesto de trabajo, se le cuestiona su capacidad; todo de forma directa o indirecta y durante un periodo largo, de al menos 6 meses de duración.

Nadie defiende al agredido, usualmente por temor a que esta campaña de intimidación y desvaloración se vuelva contra alguno de ellos. Mientras el agresor tenga a quien agredir, los demás se creen a salvo. Precisamente por esto, para el agredido es muy difícil contar con testigos que declaren a su favor: todos temen perder su trabajo o engrosar las filas de las víctimas.

El agredido, por su parte, experimenta los efectos propios de una agresión: cambios en el ánimo, problemas para dormir, ansiedad, depresión, no tiene deseos de ir a trabajar, entre otros.

Pero…

Una discusión con un jefe o un compañero, incluso a gritos, no es lo ideal en un ambiente laboral; pero tampoco constituye acoso.

Que mi jefe me llame la atención, me aplique una medida disciplinaria o incluso un plan de mejora (conocidos como PIP), no es acoso.

Un comentario del jefe tipo “¡Los voy a despedir a todos!” dicho en tono de broma, dirigido a un grupo, en un ambiente relajado, si bien no es apropiado, tampoco constituye acoso.

Que no reconozcan mis logros, avances o desempeño como yo espero, tampoco es acoso.

Que mi jefe tenga aparentes preferencias, que yo no sea parte de la argolla, que haya otros compañeros que se llevan mejor con el jefe que yo; que no me incluyan en actividades sociales fuera del trabajo; no es acoso.

Que yo me sienta desmotivado o incómodo con mi jefe, no significa que exista acoso.

Que mi jefe diga malas palabras, o haga comentarios que a mí me parecen fuera de tono, aunque no estén dirigidos a mí; no significa que exista acoso.

Que no me guste que mi jefe revise mi trabajo, o me pida coordinar con él mis decisiones o copiarlo en los correos electrónicos; no es señal de que haya acoso.

Que mi ansiedad o mi estrés se haya disparado, incluso llevándome a buscar apoyo médico o psicológico e incluso incapacitarme por ese motivo; no es una prueba de que exista acoso.

Y, sin embargo, todas esas situaciones son ejemplos reales de reclamos donde se alega que existe acoso laboral.

Casi todas las empresas cuentan con políticas para investigar denuncias sobre acoso laboral. Una vez puesta la denuncia, se crea una situación muy delicada a nivel legal.

  • El denunciante entra en una condición de vulnerabilidad, que, para efectos prácticos, lo protege de un despido, incluso con responsabilidad, ya que podría considerarse como discriminatorio o una forma de retaliación por interponer la denuncia.
  • Hay un fuerte impacto en el ambiente laboral y en las relaciones profesionales.
  • Aunque se trata de procesos confidenciales, se enteran los miembros del comité investigador y los testigos de ambas partes, y casi siempre, hay chismes.
  • Los procesos de investigación tienen una alta carga emocional, sobre todo si el denunciante ha estado expuesto a una situación de acoso por un periodo prolongado.
  • Las expectativas del trabajador afectado suelen estar centradas en el despido de la persona a quien identifica como su agresor, que no necesariamente se verán satisfechas.
  • Si el proceso concluye que no hay evidencia para confirmar el acoso laboral, la relación entre el denunciado y el denunciante será, al menos, incómoda.

Por todo eso, antes de plantear una denuncia por acoso laboral, es importante plantearse algunas preguntas:

  • Si el problema soy yo y no el jefe, ni la empresa.
  • Si tengo una propensión previa a la ansiedad o a la depresión.
  • Cómo se caracteriza mi manejo del estrés.
  • Si tengo retos importantes para entender e interpretar situaciones sociales.
  • Cuáles son mis expectativas sobre la relación laboral y la relación con mi jefe y si esas expectativas se ajustan a la realidad.
  • Si he analizado la situación con apoyo profesional, ya sea conductual, médico o legal.
  • Qué espero del proceso de investigación y qué pasaría si, por cualquier razón, se considere que no hay motivo para considerar que existió acoso laboral.
  • Si la situación se puede resolver por otras vías, por ejemplo, que el jefe reciba retroalimentación sobre su manejo, si me puedo pedir un cambio de turno, puesto o incluso modalidad de trabajo, por ejemplo, pasando a una opción remota.

Este artículo representa el criterio de quien lo firma. Los artículos de opinión publicados no reflejan necesariamente la posición editorial de este medio.