En el año 2017, se incluyó por primera vez en nuestra legislación laboral, una prohibición expresa a cualquier forma de discriminación en perjuicio de un trabajador. Estos actos discriminatorios pueden ocurrir en cualquier momento de la relación laboral, desde la entrevista misma, pasando por el día a día, promociones, acciones disciplinarias y, por supuesto, el despido, aun y cuando sea un despido con responsabilidad.

Con esta reforma se estableció además un procedimiento especial para que los trabajadores pudiesen reclamar ante los juzgados de trabajo las situaciones de discriminación, incluso solicitando ser reinstalados en su posición en caso de perder su trabajo producto de estas conductas. A esto se sumó la creación de la defensa pública laboral, que le permite a la gran mayoría de los trabajadores tener acceso gratuito a profesionales en derecho especializados en esta materia.

Un despido con responsabilidad no es garantía contra estos reclamos. Por el contrario, se considera que el pago de todos los extremos laborales podría servir para disfrazar la verdadera razón discriminatoria que origina el despido.

La jurisprudencia de estos últimos tres años evidencia la enorme cantidad de casos en los que se alega ser objeto de un despido discriminatorio (en promedio 800 por año), donde el motivo más frecuente es temas de salud, es decir, un despido como represalia a constantes o largas incapacidades.

Ahora, no necesariamente todo despido con responsabilidad después de una incapacidad es discriminatorio. Puede ser que el patrono ya tuviera pensado proceder con la terminación y la incapacidad se presenta de repente, como suele ser el hecho de las enfermedades: nadie sabe cuándo ocurrirán.

Por eso, en términos generales, los tribunales laborales han establecido una especie de “periodo de sospecha”: si se despide a un trabajador apenas regresa de una incapacidad, eso es un indicio de un posible despido discriminatorio. Lo ideal es esperar dos o tres semanas.

Sin embargo, también existe jurisprudencia que indica que si el trabajador aun se mantiene en tratamiento después de una incapacidad o que si no se le ha dado de alta de su condición de salud, no es posible proceder al despido en esas condiciones, ya que se podía incurrir en un despido discriminatorio.

Así que la próxima vez que usted esté pensando en un despido con responsabilidad, pregúntese: ¿Está incapacitado? ¿Hace cuánto se incapacitó? ¿Sigue en tratamiento? ¿Ya dieron al trabajador de alta?

Y, sobre todo: consulte con su abogado

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