Las empresas son conocedoras de las consecuencias de la fuga del talento, pero no consiguen encontrar las variables para evitarlo. Dos de las razones principales por las que algunas personas renuncian a sus trabajos se basan en problemas de liderazgo o agotamiento laboral. Y en su mayor parte, suele ser una combinación ambas.

Los líderes de hoy pueden buscar pistas al estilo de Sherlock Holmes, pero deben mirar hacia atrás para considerar qué pistas se pueden haber perdido, reconociendo que antes de que COVID-19 o el teletrabajo se convirtieran en dos palabras comunes, las personas renunciaban o pensaban en irse por muchas razones (a veces la introspección es incómoda.)

Una estrategia de fidelización es algo que se gestiona de manera continuada y progresiva, no es algo puntual y aislado, apunta Miriam Martín, directora de Marketing de Sodexo, ella nos brinda algunas pautas a seguir:

  • Buenas condiciones económicas. Ofrecer sueldos atractivos es fundamental para retener talento.
  • Puesto justos y equilibrados. No dejar que su mejor talento se fuge por no brindarle la oportunidad que se merecía. El compromiso, debe ser que los colaboradores potencialicen sus capacidades al máximo, para que se sigan desarrollando y trabajen proactivamente en ser la mejor versión de sí mismos.
  • Conciliación. Facilitar el equilibrio entre vida profesional y personal, condición que más se tiene en cuenta a la hora de renunciar al trabajo. La empresa que abuse del tiempo de sus colaboradores el escenario será la fuga de talento. Por ejemplo, el talento joven ( la Generación Z)  les gusta sentir que su trabajo contribuye a la sociedad, que su trabajo sea reconocido, que su opinión sea escuchada, y no tienen ningún reparo en renunciar. Los integrantes de esta generación, están comenzando sus carreras en un momento de crisis, en medio de una pandemia que ha cambiado las horas, los lugares y las formas de trabajar. La conciliación es clave para esta generación, para satisfacer esta necesidad es fundamental apostar por modelos híbridos y horarios flexibles. (muy importante…huyen de los jefe autoritarios)
  • Salario emocional. Beneficios e incentivos. También se han de tener en cuenta otras alternativas retributivas, los factores emocionales que condicionan el trabajo son cada vez más decisivos.

No existe una receta única para diseñar un salario emocional pero la inversión en este paquete no monetario se encuentra en buena medida vinculado con acciones que no tienen un costo adicional para las empresas, pero sí requieren de cambiar la mentalidad y la cultura organizacional.

¿Entonces?

Con toda honestidad, ¿algo de esto evitará la fuga de talento? Bueno, no es una garantía, ni es una única respuesta, pero a un nivel más profundo todas estas manifestaciones comparten muchos hilos en común.

Son muchas las causas que provocan la fuga de talento, por lo cual es importante considerar los principales factores de atracción y retención:

  •  La experiencia de los colaboradores: Los líderes tienen que dedicar tiempo de calidad (no cantidad) a sus colaboradores para conversar y sobre todo escuchar a sus colaboradores. La amabilidad y la escucha, implica interés y trabajo real. Eso significa no solo escuchar, sino tomar medidas para mejorar su experiencia.
  • Flexibilidad: libertad de contratación, eso conlleva una serie de beneficios emocionales ligados a la productividad del trabajador y, por tanto, de la empresa. Una de sus características más significativas es la posibilidad de elegir (siempre dentro de un rango determinado) el horario de entrada y de salida.
  • Conciliación entre la vida laboral y personal. Se ha demostrado que aplicar acciones que favorezcan esta conciliación (flexibilizar jornada, respeto a los horarios laborales, teletrabajo o modelos híbridos, conceder permisos añadidos a los legales, entre otros) aumentan el rendimiento y contribuyen a la retención de talento.
  • Ajustes Salariales. Realizar ajustes difíciles —aunque necesarios— en los niveles de compensación de toda la organización para reflejar la nueva normalidad.
  • Programas de inmersión. Los programas de inmersión pueden ayudar a los jóvenes aconocer en profundidad las raíces de una empresa, su cultura, su clima laboral y sus beneficios, para ayudarles a generar un sentimiento de pertenencia y compromiso que les ayude a estabilizarse en un determinado puesto.

En la actualidad lo que más demandan es la flexibilidad y conciliación. Nos adentramos en un contexto laboral con características más líquidas, lo importante es el valor diferencial de cada individuo con su experiencia, conocimientos y habilidades sin importar el tipo de relación contractual que adquiera con la empresa. Que esta relación se pueda moldear en función de las necesidades de cada uno y la consecución objetivos  en común.

Según el Center for American Progress, la fuga de talento supone para las empresas una pérdida económica de hasta un 20% del salario anual del trabajador fugado. No hace falta ser Sherlock Holmes, para darse cuenta de todo esto, las organizaciones que no den el salto en las estrategias de talento modular, escalable y personalizado pueden no ser capaces de mantenerse al día con las presiones de los costos de la fuga de talento.

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