Las brechas salariales de género es un fenómeno que toma cada vez más relevancia en el análisis del mercado de trabajo ya que tiene múltiples aristas y se manifiesta en distintas áreas del desempeño de los países; tanto en lo económico, social, cultural y político. Por la relación que tiene sobre otras brechas en el mercado laboral y sus determinantes, se considera que las brechas de género son transversales, lo cual pone en evidencia las diferencias que enfrentan las mujeres para su inserción a la vida productiva, así como en términos de las oportunidades para aspirar a salarios y puestos de trabajo en igualdad de condiciones.
Las brechas de género y sus manifestaciones han sido entendidas como resultado de estructuras de discriminación por parte de la teoría del capital humano (Becker). Desde esta perspectiva, se han planteado problemas respecto a la discriminación que afecta a diversos grupos de la sociedad y, más particularmente, las que afectan a las mujeres. Esta discriminación se expresa no solo en las bajas tasas de participacion laboral femenina (obstáculos a la inserción), sino también en diferencias salariales entre hombres y mujeres por el mismo trabajo (discriminación vertical), así como diferencias en cuanto a las oportunidades para aspirar a puestos de mayor calificación (discriminación horizontal).
En esta línea Oaxaca y Ransom plantean que muchas teorías sugieren que la discriminación en el mercado laboral no solo reduce los salarios del grupo minoritario, en este caso las mujeres; sino también resulta en salarios más altos para otros grupos. Por su parte, los planteamientos de Arrow (2009), en cuanto a la teoría de la discriminación, es que sin importar los diferentes grupos de trabajadores (minorías étnicas o blancos, mujeres u hombres) sean calificados o no, éstos reciben salarios diferentes y sugiere identificar la características o atributos que valora el mercado para que se den estas diferencias.
De tal manera, desde la teoría de la discriminación, las características personales del trabajador no relacionadas con la productividad también median las relaciones de contratación y remuneración desiguales en el mercado de trabajo (v.g. raza, origen étnico y sexo). Esto ha llevado a estudios más especializados de las dinámicas del mercado laboral para identificar factores determinantes específicos vinculados con los obstáculos que enfrenta la mano de obra femenina en términos de su peso relativo dentro del capital humano disponible, de sus niveles de productividad y de las brechas salariales de género que las acompañan.
Por otra parte, según Becker, el enfoque del capital humano ha reconocido que el incentivo para invertir en la formación de capital humano en una actividad particular está positivamente relacionado con el tiempo dedicado a la actividad. Lo anterior es de suma relevancia para el caso particular de Costa Rica ya que la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) concluye que las mujeres dedican del total de su tiempo un mayor porcentaje al trabajo doméstico no remunerado con respecto a los hombres (21,3% mujeres y 8,2% hombres). Este es un factor que contribuye a ensanchar la brecha de género institucionalizada, ya que dentro de los propios hogares se presenta una fuerte discriminación y división sexual del trabajo, reproducidas por patrones socioculturales, que prevalecen en la sociedad costarricense y que inciden directamente en la inserción al mercado de trabajo por parte de la mano de obra femenina.
A pesar de que las mujeres son más educadas que los hombres, “…pues constituyen el 57% de las personas con títulos universitarios. Sin embargo, el mejor perfil educativo no se traduce en mayores oportunidades para insertarse en el mercado laboral” (Morales). La dificultad de insertarse a la vida laboral se ejemplifica con los datos de la tasa de desempleo femenina de la Encuesta Continua de Empleo del INEC (ECE) para el último trimestre 2021, la cual fue de un 21,9% frente a un 12,8% para los hombres (12 p.p. de diferencia).
El otro aspecto preocupante es que, a pesar de tener mejores perfiles académicos y profesionales, en comparación con los hombres, la mano de obra femenina no está contando con las mismas oportunidades para insertarse en los sectores más dinámicos de la economía. Lo anterior por cuanto la graduación en ámbitos STEM (carreras en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) representa el 18% de los títulos obtenidos por mujeres, muy por debajo del 30% a nivel mundial; sin contabilizar los títulos en salud (el 35% es obtenido por mujeres) (Programa Estado de la Nación).
Lo expuesto nos plantea la necesidad de retomar la discusión en torno a promover una política de empleo de precisión para mejorar las dotaciones de capital humano por igual en mujeres y hombres. Esto con el fin de reducir, no solo la brecha salarial de género, sino también para crear los arreglos institucionales y las leyes específicas para garantizar oportunidades para que las mujeres accedan a carreras STEM y aspiren a puestos de trabajo de mayor calificación y formación profesional y, por tanto, de mejor remuneración. Mejorar las condiciones para una mayor inserción de la mano de obra femenina en el mercado de trabajo le permitiría al país aprovechar el bono de género y aumentar la productividad; así como mejorar significativamente el ingreso de los hogares y por tanto los niveles de desarrollo humano.
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