Cada vez es más frecuente que recursos humanos se divida en secciones según la jerarquía y la labor asignada: generalistas, especialistas, business partners, asistentes, coordinadores, administradores, encargados de relaciones laborales, compensación y beneficios, managers, directores, etc. Y, en ocasiones, cada uno de ellos responde al jefe de su sección específica, que está en otro país.
Dentro de esas tendencias de organización, que buscan evidentemente centralizar la atención de las necesidades de la empresa, consolidar esfuerzos, aprovechar sinergias y crear ahorros, se crean oficinas de shared services para atender temas de recursos humanos, desde consultas hasta amonestaciones e investigaciones.
El shared services puede tener sus oficinas centrales en México, Colombia, Estados Unidos, India o donde sea. Todos conocen las políticas, los procedimientos y la cultura de la empresa. Todos se entienden en un idioma común. Y, además, tienen un destacado en el país donde hay una operación de la empresa.
Ese destacado viene a ser como un embajador del shared services. Un traductor entre el país y el centro neurálgico del tema de recursos humanos, un local que conoce la cultura costarricense, sabe algo de la legislación local, se coordina con los abogados del país de destino, etc.
Y cuando este destacado se va de vacaciones, se incapacita o lo asignan a un proyecto especial, sus cosas no quedan al garete. ¡No señor! El shared services llega al rescate y le asigna sus pendientes a alguien del mismo departamento.
Soñado, ¿verdad? Al menos en el papel, en el ahorro, en el orden, en la organización, en la idea de un solo mundo conectado y globalizado y en la posibilidad de hacer el trabajo desde cualquier parte.
Pero la experiencia nos ha mostrado chispazos, pulgas en el sistema que pueden tener implicaciones legales.
El sustituto puede no ser costarricense o no estar familiarizado con las condiciones locales.
El sustituto hace su investigación de acuerdo con los procesos internos corporativos, con sus formatos y sus documentos, pero no sabe, no conoce o no aplica la legislación nacional aplicable al caso.
El sustituto no involucra a los abogados locales. O, si lo hace, no los toma en cuenta o simplemente les comparte un informe final. ¿Y qué hace uno como abogado con eso?
Si el sustituto llega a la decisión de despedir sin responsabilidad patronal en un caso de acoso laboral o sexual, sin seguir el debido proceso, sin informar al Ministerio de Trabajo, sin cumplir con la legislación local, fuera de plazo o sin expediente, ese despido podría ser impugnado en la vía judicial.
Lo mismo pasa si el sustituto llega a un arreglo con el trabajador que no se realice ante un juez o un centro autorizado de resolución alterna de conflictos.
Y podría ser peor. El trabajador podría pedir una reinstalación en su puesto de trabajo, además del pago de daños y perjuicios por lo ocurrido. Y que un juez le dé la razón.
¿Y qué hace uno como abogado con eso? Poner parches, explicar, advertir, darlo todo y buscar el sticker de “Entregado al santísimo” para cuando en el chat preguntan cuáles son las posibilidades de enderezar el asunto.
Todo eso sin contar los tiquetes sin resolver, las quejas de los trabajadores, los errores en los cálculos de las liquidaciones, las respuestas sacadas de inteligencia artificial o de sitios de internet desactualizados, asumir que el Código de Trabajo es santa palabra e ignorar diferentes elementos de la biosfera legal local, como la jurisprudencia, los criterios del Ministerio de Trabajo, los criterios de la Procuraduría o, simplemente, las tendencias locales.
Ojalá que el ahorro justifique el riesgo.