La Constitución Política y el Código de Trabajo proscriben toda forma de discriminación. El artículo 33 constitucional dispone que “toda persona es igual ante la ley y no podrá practicarse discriminación alguna contraria a la dignidad humana”. El Código de Trabajo desarrolla ese mandato a partir del artículo 404, que prohíbe, en las relaciones laborales públicas y privadas, toda discriminación por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga. A ese marco se suma el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, ratificado por Costa Rica.
Ahora bien, el listado del artículo 404 no es una simple enumeración de ejemplos. La doctrina comparada, con especial desarrollo en Chile, lo ha estudiado bajo la noción de categorías o criterios sospechosos: rasgos de la persona que, cuando aparecen como fundamento de un trato diferenciado, encienden una alarma y obligan al operador jurídico, sea un órgano jurisdiccional, administrativo o de otra naturaleza, a examinar con especial rigor si se ha lesionado el principio de igualdad.
José Manuel Díaz de Valdés, en Las categorías sospechosas en el derecho chileno, advierte que este concepto ha recibido creciente atención porque responde a una concepción de la igualdad que, más allá de la clásica distinción entre igualdad formal y sustancial, se centra en “grupos más que en individuos”.
En la misma línea, Victoria Martínez Placencia, en Funciones de las categorías de discriminación en el derecho laboral chileno, sostiene que los listados de categorías no se limitan a reprochar la arbitrariedad de la conducta discriminatoria, es decir, que sea caprichosa o carente de fundamento. Su función más profunda es reconocer que en la sociedad existen grupos especialmente marginados o en situación de desventaja. Esos grupos existen también en Costa Rica, y la Corte Interamericana de Derechos Humanos, cuya jurisprudencia vincula al país, ha acogido expresamente esta noción al interpretar el artículo 1.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (caso Atala Riffo y niñas vs. Chile, 2012). Según ese criterio, cuando la diferencia de trato se apoya en una categoría sospechosa, corresponde a quien la realizó demostrar que obedece a una razón objetiva, legítima y proporcionada.
De ahí la utilidad práctica de la figura. Las categorías sospechosas permiten al juez aplicar un escrutinio más estricto que el simple examen de razonabilidad y le ofrecen una guía para valorar los indicios. Si la persona trabajadora pertenece a un grupo protegido y demuestra indicios de que esa condición incidió en la decisión patronal, ya existe base suficiente para trasladar a la parte empleadora la carga de justificar su conducta. La discriminación rara vez se confiesa: se infiere de un contexto, de una secuencia de hechos o de una diferencia de trato que no encuentra otra explicación.
Esta perspectiva no puede pasar inadvertida en el proceso laboral costarricense, donde la práctica todavía deja mucho que desear. Con frecuencia, los despachos judiciales resuelven estas demandas con una fórmula que se repite casi de manera ritual: “quien alegue discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación en que substancie su afirmación”. Esa exigencia, convertida en una especie de eslogan forense, termina operando como un filtro de admisibilidad. Por esa vía, demandas que cuentan con indicios suficientes son rechazadas de manera automática, sin que las partes lleguen a tener un debido proceso que permita una decisión equilibrada.
El problema de fondo es que se exige a la víctima un “término de comparación” en el sentido más estrecho: verbigracia, un compañero concreto, en idéntica situación, que haya recibido un trato distinto. Esa exigencia ignora que muchas formas de discriminación no admiten un comparador directo, como ocurre con el despido de la trabajadora embarazada, de la persona con una condición de salud o de quien acaba de afiliarse a un sindicato. En esos supuestos, el término de comparación no es otro trabajador, sino el trato que habría recibido la persona de no concurrir la categoría protegida.
Es ahí donde los criterios sospechosos enriquecen la discusión y la comprensión de estos procesos. Parten de una noción de igualdad que reconoce que ciertos grupos han sido históricamente marginados y le exigen al juzgador mirar más allá de la forma para examinar el contexto. Con ello, las personas que acuden a la jurisdicción encuentran el equilibrio necesario para, al menos, sentir que recibieron una decisión justa, aun cuando no la compartan o sea adversa a sus pretensiones.
La jurisdicción de trabajo puede mejorar en la atención de estos procesos.