Entre 1901 y 2023, los Premios Nobel y el Premio del Riksbank de Suecia en Ciencias Económicas en memoria de Alfred Nobel se otorgaron 621 veces a 1.000 personas y organizaciones. Algunos de ellos recibieron el Premio Nobel más de una vez, lo que hace un total de 965 personas y 27 organizaciones. Estos premios han sido concedidos 65 veces a mujeres en el mismo período. Sólo una mujer, Marie Curie, ha sido galardonada dos veces, con el Premio Nobel de Física de 1903 y el Premio Nobel de Química en 1911. Hubo 4 hombres que también recibieron el Premio Nobel dos veces: Linus Pauling (1954, 1962), John Bardeen (1956, 1972) y Frederick Sanger (1958, 1980). Los datos muestran que 64 (7% del total de personas) mujeres en total han sido galardonadas con el Premio Nobel entre 1901 y 2023, pero cada vez son más frecuentes: hoy 9 veces más frecuentes que en los primeros 25 años.
Fuente: elaboración propia con datos de https://www.nobelprize.org/prizes
En el cuarto informe de la serie Diversity Matters de McKinsey, publicado en diciembre de 2023, los socios sénior de McKinsey, Celia Huber, María del Mar Martínez Márquez y Sara Prince, y otros coautores exploran el vínculo entre la diversidad y su impacto holístico. Este informe indica que en los últimos años se han producido cambios de gran alcance en el entorno empresarial y, sin embargo, las empresas con equipos de liderazgo diversos siguen estando asociadas a una mayor rentabilidad financiera. El conjunto de datos ampliado muestra que esto es cierto en todas las industrias y regiones, a pesar de los diferentes retos, expectativas de las partes interesadas y ambiciones.
Los argumentos empresariales a favor de la diversidad de género en los equipos ejecutivos se han más que duplicado en la última década. Cada uno de estos informes –2015, 2018, 2020 y ahora 2023– ha encontrado una tendencia al alza constante, con una representación cada vez mayor de mujeres en los equipos ejecutivos. En cada momento en el que se han evaluado los datos, ha aumentado la probabilidad de que se produzca una brecha de rendimiento financiero superior gracias a las mujeres: el informe de 2015 encontró que las empresas del cuartil superior tenían un 15 por ciento más de probabilidades de obtener mejores resultados financieros que sus homólogas del cuartil inferior; este año 2023, esa cifra alcanza el 39 por ciento.
1 La probabilidad de rendimiento financiero superior versus la mediana de la industria regional. Valor de “p” para análisis de regresión 2 Género: n=383; grupo étnico: n=363; Estados Unidos, Reino Unido y América Latina. Margen promedio de ganancias antes de intereses e impuestos (EBIT en sus siglas en inglés) 2010-2013 3 Género: n=985; Australia, Brasil, Francia, Alemania, India, Japón, México, Nigeria, Singapur, Sudáfrica, Reino Unido y Estados Unidos; grupo étnico: n=586; Brasil, México, Singapur, Sudáfrica, Reino Unido y Estados Unidos; margen EBIT promedio 2011-2015 4 Género: n=1.039; 2.017 empresas para las que hay datos de género disponibles en 2019 más Dinamarca, Noruega y Suecia; grupo étnico: n=533; 2.017 empresas para las que hay datos étnicos disponibles en 2019; margen EBIT promedio 2014-2018 5 Género: n=1.265; 2.019 empresas para las que hay datos de género disponibles en 2022 más Canadá, Colombia, Egipto, Israel, Italia, Malasia, Nueva Zelanda y España; grupo étnico: n=590; 2.019 empresas para las que hay datos étnicos disponibles en 2022 más Canadá y Nueva Zelanda; margen EBIT promedio 2017-2021 Fuente: Conjunto de datos de Diversity Matters Even More, 2023
Un sólido caso de negocio a favor de la diversidad étnica también se mantiene a lo largo del tiempo, con un 39% más de probabilidades de obtener mejores resultados en el cuartil superior de representación étnica que en el cuartil inferior. Esto ha persistido incluso con ocho nuevas economías añadidas en el análisis de los datos financieros de 2022.
Las penalizaciones por la escasa diversidad en los equipos ejecutivos también se están intensificando. Las empresas con una representación de mujeres superior al 30 por ciento (y, por lo tanto, en el cuartil superior) tienen muchas más probabilidades de superar financieramente a las que tienen un 30 por ciento o menos. Del mismo modo, las empresas en el cuartil superior de diversidad étnica muestran una ventaja financiera promedio del 27 por ciento sobre otras.
Hoy solo el 15% de los puestos de gerencia en Costa Rica son ocupados por mujeres (Banco Interamericano de Desarrollo (BID), 2021). ¿Cómo aumentar su participación? La implementación de acciones afirmativas y una verdadera sororidad que promueva el surgimiento de nuevas líderes en las empresas, así como el establecimiento de políticas públicas y una nueva cultura social que permitan balancear la vida laboral con la vida familiar a través de una mayor corresponsabilidad con las tareas del hogar, son algunas de las acciones necesarias para que en Costa Rica más mujeres accedan a puestos de gerencia.
Uno de los factores clave que dificultan el acceso de las mujeres a puestos gerenciales son las obligaciones derivadas de las tareas domésticas y de los cuidados que recaen sobre ellas, esto las afecta de forma desproporcionada pues limita su disponibilidad y se convierte en un trabajo adicional que se les ha impuesto de manera injusta, siendo que deben ser responsabilidades compartidas (Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), 2023).
En los últimos cinco años, las mujeres redujeron el promedio semanal de tiempo dedicado al trabajo doméstico no remunerado, mientras que los hombres, lo aumentaron un poco. A pesar de estos cambios, ellas siguen dedicando más de 32 horas a estas tareas, más del doble que ellos, que destinan 15,75 horas a la semana. Estos datos se desprenden de la más reciente Encuesta Nacional de Uso del Tiempo del 2022, publicada por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC).
La igualdad de género contribuye a la reducción de la pobreza y mejora la calidad del capital humano para las generaciones futuras. Los estudios se enfocan en entender el vínculo entre el nivel de internacionalización de las firmas y su equidad de género. Los resultados indican que es clave que los gobiernos de la región puedan negociar acuerdos comerciales que incluyan cláusulas de género para originar más y mejores empleos para las mujeres (Banco Interamericano de Desarrollo, 2021).
En el 2023, el 44% del empleo directo creado por las empresas extranjeras operando en el país es ocupado por mujeres altamente calificadas (Dirección de Estadísticas Actuariales de la CCSS, 2023). De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) ese dato es 6 puntos porcentuales más alto que el promedio del país para el año pasado. Costa Rica está ante una oportunidad única en la región para promover que los inversionistas extranjeros financien el desarrollo sostenible del país incrementando vigorosamente la participación femenina en la fuerza laboral de Costa Rica.
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