El ecosistema de talento incluye los diferentes elementos que componen el ingenio creador del ser humano. Las organizaciones que estructuran el trabajo de personas colaboradoras en torno a la innovación, deben darle prioridad a la forma como están cultivando y midiendo ese talento como indicador de productividad. Lo que funcionaba en el pasado ya no es suficiente para pronosticar ni proyectar expectativas de resultados a futuro.

El talento es sustrato de la creatividad y se estimula por medio de la confianza. En tiempos de innovación, contar con libertad para experimentar y apertura para cometer errores. Se dice, en inglés, errar rápido, errar con frecuencia y errar hacia adelante (fail fast, fail frequently, fail forward).

Esto va desarrollando una cultura de innovación en organizaciones que le dan alta prioridad a la co-laboración del talento. Hubo otra época en que la innovación surgía de un chispazo en la ducha. Hoy la innovación es un proceso colaborativo que emerge de la dinámica en equipos integrados por talento diverso de hombres y mujeres con intereses, experiencias y especialidades distintas.

Es preponderante la horizontalidad organizacional, donde cada nodo del organigrama posee los mismos incentivos para innovar y responsabilidades para convocar, gerenciar y liderar. En organizaciones creativas, las personas de inferior rango administran a sus superiores en cuanto a creación de valor se refiere.

La confianza por sí sola no alcanza para innovar. La persona debe saberse y sentirse en amplios niveles de bienestar, incluida su salud física, mental, emocional, espiritual y energética. Las organizaciones que aspiren a innovar deben confiar en las personas que colaboran en equipo y, además, ocuparse de su bienestar. Para ello, debe haber claridad de las competencias que poseen las personas y las decisiones que toma la organización en función a dichos atributos. Quiere decir que en un contrato laboral moderno debe haber claridad de para qué es buena una persona y qué se espera de ella por parte de la entidad contratante.

Esto nos va llevando al futuro del trabajo, que incluye versatilidad del espacio para enriquecer la experiencia de la persona colaboradora creando valor para una organización particular. Adquiere relevancia el liderazgo auténtico, aquel en que cada persona esculpe su versión más íntegra. Ello fomenta que la pasión y la presencia converjan y estimulen el florecimiento propio de las personas y la capacidad de producir belleza y bienestar para sí y para toda la biósfera. Esto aplica también para las personas socias, dueñas y gerentes de una organización.

Debemos iniciar la gestión del futuro lo antes posible. De aquí derivan algunas preguntas generadoras que debe hacerse toda organización: ¿Cómo queremos que desempeñe el equipo a 5 años? ¿Cómo se gestiona ese futuro? ¿Qué talento queremos? ¿Qué papel jugará la tecnología en mejorar las capacidades personales y del trabajo del equipo?

Por último, es fundamental reconocer que la inteligencia natural siempre será superior y prioritaria, y que la inteligencia artificial debe asistir a esa gestión del futuro en el mejor de los casos y no depender de ella.

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