Por Nahomy Nasralah Montero- Estudiante de la carrera de Psicología

Actualmente, existe un acelerado cambio a nivel demográfico en el mundo; el inevitable envejecimiento del grueso de la fuerza laboral aunado a las decrecientes tasas de natalidad incrementa la tenacidad en la competencia por empleados destacados en el sector empresarial (Gadow, 2018). Esta situación posiciona a las empresas en una situación crítica, y deben suplir las necesidades de la nueva generación de trabajadores para conseguir talento, al mismo tiempo que esta población es abiertamente más diversa. Esto inevitablemente conduce a las organizaciones a emprender un camino de diversificación en la búsqueda de talento y adaptación del ambiente laboral, lo cual ha visibilizado retos importantes a su paso.

Según la investigación liderada por Santesteban (2019), en Navarra, España, un total del 55 % de las personas LGBTIQ+ afirman haber sido víctimas de algún tipo de discriminación y exclusión en el ámbito laboral. Estos datos, contrastados con el 16 % que respondieron no haber tenido problema alguno en este ámbito, reflejan una importante problemática de vulnerabilidad en el entorno laboral para el colectivo LGBTIQ+. Debido al ambiente hostil, las víctimas suelen tomar la decisión de salir de sus trabajos y alienarse para evitar represalias, lo cual evidencia la dificultad que experimenta esta comunidad para el acceso a trabajos estables en donde se les garantice un ambiente libre de discriminación, percibiendo así un daño profundo en su integridad física, psicológica y emocional. Entonces, ¿qué se puede hacer para mitigar esta problemática?

Para lograr optimizar el acceso laboral a las comunidades vulnerables, se debe analizar primero el posicionamiento de la discriminación en la estructura social. Las ideologías generadas a partir de la jerarquía hegemónica y supremacía de la heteronormatividad son lo que da origen a los prejuicios sobre la comunidad LGBTIQ y demás minorías sociales. Estas reglas de género estrictas y las ideologías represivas asociadas a ellas son tan arraigadas a la cultura y los valores de la sociedad, que exponen a la comunidad LGBTIQ+ a la intolerancia y a la violencia en casi la totalidad de las áreas de su vida. Además, aunado a la diversidad sexual y de identidad de género, se pueden sumar otros factores determinantes, tales como el origen étnico, religión, sexo y discapacidades, es por esta razón que la interseccionalidad también juega un rol importante, definiendo el privilegio de cada persona y la manera en la que este acentúa o no una vulnerabilidad (Santesteban, 2019).

A partir de estos datos puede afirmarse que en relación con esta problemática, existe una falta de representación del colectivo en las empresas y por ende también un vacío notable de protocolos de igualdad LGTBI+ en los centros de trabajo. Es por esto por lo que se reflexiona sobre la necesidad de responsabilizar a las empresas de proveer un ambiente seguro a las minorías en donde se articulen estrategias que protejan la diversidad y se impulsen políticas de inclusión para este colectivo. Esto es respaldado por Álvarez (2016), quien resalta en su artículo la importancia del diseño de un plan estratégico con pasos definidos por seguir. Como primer acercamiento, se deben identificar aquellos elementos que es necesario reforzar en materia de cumplimiento de acuerdo con buenas prácticas; luego, se debe diseñar el conjunto de acciones con clara definición de roles, responsabilidades, autoridades y procedimientos (implementación del lenguaje inclusivo, deconstrucción de las ideologías heteronormativas, educación enfocada en temáticas de relevancia) así como definir criterios de evaluación de eficacia para cada acción por emprender; y, por último, se deben reconocer las posiciones privilegiadas y quienes pueden fungir como aliados dentro de la organización.

Una fuerza laboral multicultural, global y variada, propone el desafío de reconocer, comprender, apreciar, integrar y potenciar los aportes provenientes de grupos diversos, por esta razón, atender a esta diversidad en el sector empresarial ubica a las organizaciones en una posición ventajosa, no solo ante las nuevas generaciones, las cuales nacieron en un mundo donde la diversidad constituye un valor intrínseco (Gadow, 2018), sino también sobre la competencia, ya que les permite valorar las diferencias alineando de esta manera las perspectivas y contribuciones para el óptimo desarrollo de todos por igual y presentándose mejor ante distintos clientes, mejorando a su vez el ambiente laboral y, en consecuencia, favoreciendo los resultados del negocio.

 

MOXIE es el Canal de ULACIT (www.ulacit.ac.cr), producido por y para los estudiantes universitarios, en alianza con el medio periodístico independiente Delfino.cr, con el propósito de brindarles un espacio para generar y difundir sus ideas.  Se llama Moxie - que en inglés urbano significa tener la capacidad de enfrentar las dificultades con inteligencia, audacia y valentía - en honor a nuestros alumnos, cuyo “moxie” los caracteriza.

Referencias bibliográficas:
  • Álvarez, R. (2016). Personas LGBTI, inclusión y competitividad empresarial. Éxito Empresarial. http://www.cegesti.org/exitoempresarial/publicaciones/publicacion_306_280616_es.pdf
  • Gadow, F. (2018). Diversidad de género en la agenda de las instituciones. https://ri.itba.edu.ar/bitstream/handle/123456789/1666/Gadow_2018.pdf?sequence=1&isAllowed=y
  • Santesteban, M. (2019). La diversidad sexual y de género en el ámbito laboral. (Tesis de grado). Universidad Pública de Navarra. https://academica-e.unavarra.es/bitstream/handle/2454/33594/TFG19-TS-SANTESTEBAN-111668.pdf?sequence=1&isAllowed=y