La "Ley para Regular el Teletrabajo" (N.° 9738) aprobada por la Asamblea Legislativa el 27 de agosto anterior entró a regir este lunes tras ser sancionada por el Presidente de la República, Carlos Alvarado el pasado 18 de septiembre.
Dicha ley resulta de aplicación, vigilancia y acatamiento obligatorio para el sector público y privado. En ella se establece que el teletrabajo es voluntario tanto para el empleado como para el empleador y que solo en el caso de que el mismo haya sido acordado con posterioridad a la contratación, el trabajador podrá solicitar su revocatoria sin que ello signifique perjuicio o ruptura de la relación laboral.
Lo anterior implica que si desde el inicio de la contratación se fijó el teletrabajo como mecanismo de trabajo y el funcionario quiere rescindirlo, no quedará protegido de un eventual despido por parte de su empleador.
La ley dispone también que el teletrabajo modificará única y exclusivamente la organización y la forma en que se efectúa el trabajo, sin afectar las condiciones de la relación laboral del trabajador. Con ello se otorga al empleado los mismos derechos y deberes que aquellos trabajadores que no realizan esa modalidad de trabajo.
Reglas generales de acatamiento obligatorio
— Cuando el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial de las funciones del puesto, la persona empleadora y la persona teletrabajadora deberán suscribir conjuntamente un acuerdo voluntario, en el que se establecerá la información con las condiciones necesarias para la realización de sus funciones bajo esta modalidad de trabajo.
— Ningún acuerdo suscrito para teletrabajo podrá contravenir lo estipulado en el Código de Trabajo en lo que respecta a la jornada laboral.
— El horario de la persona teletrabajadora podrá ser flexible dentro de los límites establecidos en el Código de Trabajo, siempre y cuando sea previamente acordado con su jefatura y no afecte el normal desarrollo de las actividades y los procesos de trabajo.
— Los criterios de medición, evaluación y control de la persona teletrabajadora serán previamente determinados en el acuerdo o adenda a suscribir, y deberán ser proporcionales a los aplicados en su centro de trabajo.
— La incorporación a la modalidad del teletrabajo es voluntaria tanto para la persona trabajadora como para la persona empleadora. La persona empleadora tiene la potestad de otorgar y revocar la modalidad de teletrabajo, cuando así lo considere conveniente con fundamento en las políticas y los lineamientos emitidos al efecto; dicha revocatoria deberá plantearse con al menos 10 días naturales de anticipación y aplica únicamente cuando la modalidad de teletrabajo haya sido acordada con posterioridad al inicio de la relación laboral.
— No podrá utilizarse el teletrabajo como medio para propiciar tratos discriminatorios en perjuicio de las personas trabajadoras. Las personas teletrabajadoras tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera administrativa y profesional que sus homólogos que laboran en las instalaciones físicas de la persona empleadora.
— En los casos en que la modalidad de teletrabajo sea una condición acordada desde el inicio de la relación laboral, la persona teletrabajadora no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones físicas de la persona empleadora, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado.
Un aspecto muy importante de la ley es que se establece que la misma aplica tanto para las nuevas contrataciones como para las ya existentes. Para estos casos deberá realizarse una adenda al contrato que se apegue a los lineamientos que establece la nueva normativa.
Las obligaciones mínimas del patrono son:
— Proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, los programas, el valor de la energía determinado según la forma de mediación posible y acordada entre las partes; y los viáticos, en caso de que las labores asignadas lo ameriten. Esta disposición puede ser cambiada si el empleado, por voluntad propia, solicita realizar teletrabajo con su equipo personal y la persona empleadora acepte, lo cual debe quedar claro en el contrato o adenda y exime de responsabilidad a la persona empleadora sobre el uso del equipo propiedad de la persona teletrabajadora.
En estos casos, dado que el equipo informático es propiedad de la persona teletrabajadora, esta deberá permitir a su empleador el libre acceso a la información propiedad del patrono, ya sea durante el desarrollo de la relación laboral, o bien al momento de finalizar el vínculo contractual. Dicho acceso debe darse en todo momento en presencia de la persona teletrabajadora, respetando sus derechos de intimidad y dignidad.
— Capacitar para el adecuado manejo y uso de los equipos y programas necesarios para desarrollar sus funciones.
— Informar sobre el cumplimiento de las normas y directrices relacionadas con la salud ocupacional y prevención de los riesgos de trabajo, según lo establecido en el ordenamiento jurídico vigente para esta materia.
— Coordinar la forma de restablecer las funciones de la persona teletrabajadora, ante situaciones en las que no pueda realizar sus labores o estas se vean interrumpidas.
— Reconocer el salario al empleado por no poder teletrabajar en aquellos casos donde:
- La persona teletrabajadora no reciba las herramientas o los programas necesarios para realizar las labores o no se le delegue trabajo o insumos.
- El equipo se dañe y la persona teletrabajadora lo haya reportado en un plazo no mayor a 24 horas.
- Los sistemas operativos o las tecnologías de la empresa no le permitan a la persona teletrabajadora realizar sus funciones y esta situación sea debidamente reportada en un plazo no mayor a 24 horas.
Las obligaciones mínimas de las personas teletrabajadoras son:
— Cumplir con los criterios de medición, evaluación y control determinados en el contrato o adenda, así como sujetarse a las políticas y los códigos de la empresa, respecto a temas de relaciones laborales, comportamiento, confidencialidad, manejo de la información y demás disposiciones aplicables.
— En caso de no poder realizar el teletrabajo, informar en un plazo no mayor a 24 horas su situación y coordinar con la persona empleadora la forma como se reestablecerán sus funciones, cuando se presente cualquier situación donde la persona teletrabajadora no pueda realizar sus labores o estas se vean interrumpidas.
— Informar en un plazo no mayor a 24 horas a la persona empleadora la situación acontecida y coordinar las acciones a seguir para garantizar la continuidad de sus labores, cuando las herramientas, los materiales y demás implementos afines que la persona empleadora haya entregado a la persona teletrabajadora para la realización de sus labores, sufran algún daño, extravío, robo, destrucción o cualquier otro imprevisto que impida su utilización.
La persona teletrabajadora no será responsable por los imprevistos que ocurran en el ejercicio de sus funciones, salvo que se determine por medio de un procedimiento elaborado al efecto por cada centro de trabajo, que estos hayan acaecido de forma intencional, por alguna negligencia, descuido o impericia de su parte debidamente demostrada. Cuando las fallas en el equipo y/o herramientas impidan el normal desarrollo de las funciones de la persona teletrabajadora y se afecte el adecuado cumplimiento de sus labores, se podrá suspender temporalmente el teletrabajo. En situaciones excepcionales y por requerimiento expreso de la persona empleadora, la persona teletrabajadora podrá acudir al centro de trabajo a continuar con sus labores.
— Debe cumplir con el horario establecido, su jornada laboral y estar disponible para la persona empleadora durante dicho horario y jornada. El incumplimiento de la jornada u horario de trabajo, o bien, el no estar disponible para la persona empleadora durante dicho horario y jornada serán considerados como abandono de trabajo.
Póliza
La ley dispone que en lo que respecta a los riesgos del trabajo, para el teletrabajo se aplicaran las pólizas previstas para el trabajo presencial y se regirá por lo dispuesto en el Código de Trabajo.
Se considerarán riesgos de trabajo, en la modalidad de teletrabajo, los accidentes y las enfermedades que ocurran a los teletrabajadores con ocasión o a consecuencia del teletrabajo que desempeñen en forma subordinada y remunerada, así como la agravación o reagravación que resulte como consecuencia directa, inmediata e indudable de esos accidentes y enfermedades.
Se excluyen como riesgos del trabajo, en teletrabajo, los siniestros provocados intencionalmente, o que fueren el resultado o la consecuencia de un hecho doloso del trabajador; los debidos a embriaguez del trabajador o al uso, imputable a éste, de narcóticos, drogas hipnógenas, tranquilizantes, excitantes; ni aquellos riesgos que no ocurran a con ocasión o a consecuencia del trabajo que desempeñan.
