El empleo en el sector público se diferencia de aquel en el sector privado, únicamente, por la misión subyacente en las instituciones del Estado: brindar servicios capaces de resolver problemas y mejorar la calidad de vida de los ciudadanos, utilizando para ello los recursos aportados por la ciudadanía.
Nuestra ley laboral se aplica igualmente en instituciones públicas como en organizaciones privadas, sin excepción. Por lo tanto, más allá de la misión de fondo, el empleo “público” y el “privado” responden, hoy en día, a los mismos principios.
Se trata de un mercado laboral. En el contexto de la economía del conocimiento —característica de nuestra época— el empleo responde a las reglas del mercado. Las personas con potencial para la empleabilidad (el talento) se encuentran dentro de una dinámica de oferta y demanda. Y las organizaciones, a su vez, compiten por ese talento, que es factor clave para lograr sus objetivos. Tanto el Estado como las empresas aspiran a contar con personas que tengan las capacidades para alcanzar los resultados que han prometido a sus audiencias.
Sin embargo, hay algunos factores que hacen al empleo público en nuestro país más “competitivo” (atractivo) que el privado; tal es el caso de la burbuja salarial que ha generado el sistema de compensación del régimen público. Este sistema, cabe decirlo, se basa en antigüedad, pluses salariales y convenciones colectivas que aseguran beneficios a los trabajadores sin necesariamente tomar en cuenta si hay racionalidad comparativa (en el mercado laboral). Por otra parte, el promedio salarial en el sector público es más alto que el privado para constatar que, desde este punto de vista, es más atractivo un empleo en el Estado. En este momento se discute un proyecto de reforma al empleo público, justamente para corregir estas distorsiones.
Por otra parte, el empleo privado es más competitivo desde el punto de vista del potencial de desarrollo de carrera. La innovación, la creatividad y el desarrollo del talento en ambientes de trabajo modernos, basados en mérito y en reconocimiento del talento, son más factibles en el contexto del empleo privado. Cuando estas son las motivaciones de un trabajador, definitivamente, va a preferir buscar emplearse en este sector, para así desarrollar su carrera profesional en función de sus propios resultados.
La equidad interna. Tanto en el empleo público como el privado debe regir el principio de equidad interna, que significa que el reconocimiento y la remuneración deben basarse en el tipo de trabajo, los resultados y el impacto que genera dentro de la organización. Dentro del empleo público hay enormes inequidades que hacen que personas que ejercen trabajos similares en instituciones distintas, tengan una calidad de empleo muy desigual.
El sector privado está más acostumbrado a la competencia y a la competitividad, por ende, pone más atención a estas potenciales distorsiones internas que afectan el clima laboral y la capacidad de atraer talento. Para eliminarlas es necesario desarrollar estrategias y sistemas que aseguren que los pesos y contrapesos internos (salarios, métricas de desempeño, sistemas de reconocimiento, etc.) estén balanceados.
Todos respondemos a un mandato de eficiencia y eficacia. El trabajo siempre debe responder a los principios de la eficiencia (lograr los resultados utilizando la menor cantidad de recursos posible) como de eficacia (alcanzar las metas). No debería existir una diferencia entre empleo público y privado en este sentido. No es razonable que la ciudadanía tenga que exigir un enfoque a estos dos principios en las instituciones públicas, o que algunas fuerzas laborales del sector público se resistan a medir sus resultados. En el sector privado no es necesario recordar estos principios, pues quien no los sigue, desaparece. La clave para lograr eficiencia y eficacia está en la gestión basada en evidencia. La información (datos) por medio de indicadores que permitan monitorear el resultado de las actividades más importantes de una institución o empresa, permite aprender constantemente cómo hacer mejor el trabajo y qué ajustes aplicar oportunamente para responder mejor a las necesidades de usuarios y clientes.
El talento es un recurso verdaderamente renovable y sostenible. No hay límites para el potencial del desarrollo de las capacidades colectivas humanas. Estamos hechos para aprender, adaptarnos, crear y desarrollar. Las organizaciones que así lo entienden se dan cuenta de cuán importante es contar con una muy buena gestión del capital humano, la cual adquiere una óptica de inversión más que de gasto, de empoderamiento más que de mero control. Esta realidad aplica tanto para el empleo público como para el privado. Sus deficiencias son igualmente dañinas en ambos contextos.
Sin embargo, cuando se trata del sector público estamos frente al agravante de que la afectación por la mala gerencia del talento trasciende intereses privados e impacta el bien público, en contradicción con el mandato del Soberano en un país democrático. El Estado requiere buena planificación y mejor ejecución del trabajo que se hace con los recursos de los contribuyentes. Ejemplos de esta buena gestión ya tenemos en varias instituciones públicas, señal de que se sabe cómo y es posible. Sólo se necesita voluntad y liderazgo para hacer bien las cosas e impulsar los cambios necesarios para que la calidad del empleo sea la misma en cualquier sector.
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