Por Marianna Quirós Fonseca – Estudiante de la carrera de Derecho
La reciente legalización del matrimonio entre personas del mismo sexo tiene incidencia directa en el entorno laboral. Si bien la Reforma Procesal Laboral reforzó la prohibición de discriminación por motivos de orientación sexual y estado civil, con la entrada en vigor del matrimonio igualitario en Costa Rica es aún más importante el respeto de los derechos laborales de estas personas.
El año 2015 trajo consigo cambios legislativos para el país. En décadas anteriores, se presentó una necesidad evidente de acelerar y modernizar los procesos judiciales laborales. Como solución innovadora, la Reforma Procesal Laboral fue aprobada mediante decreto número 9343 en el mes de diciembre de ese año. El fin último del proyecto, según el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (2019), fue otorgar mayor seguridad jurídica y una justicia pronta y cumplida a los trabajadores.
La nueva legislación introdujo una variedad de cambios en el ámbito laboral, los cuales obligaron a las empresas a capacitarse en el tema e, inclusive, a modificar sus políticas, reglamentos y procedimientos internos, de modo que estos se encontraran acorde al derecho. Parte de las variaciones relevantes se refiere a la prohibición de la discriminación en el trabajo. A pesar de que es un tema que se encontraba regulado previamente, con la Reforma fue posible otorgarle un mayor grado de importancia; lo cual, a la vez, orienta al país hacia el cumplimiento de sus obligaciones contractuales internacionales. Ejemplo de ello es la ratificación de Costa Rica del Convenio sobre la Discriminación en el Empleo y la Ocupación en el marco de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como la Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, entre otros. Lo anterior sin dejar de lado el derecho fundamental a la no discriminación consagrado en el artículo 33 de la Constitución Política (Asamblea Constituyente de la República de Costa Rica, 1949).
De este modo, la prohibición de discriminación se encuentra regulada en el Título Octavo del Código de Trabajo de Costa Rica. Específicamente, el artículo 404 establece la lista de elementos que podrían implicar una eventual discriminación (Asamblea Legislativa de la República de Costa Rica, 1943). Por ejemplo, es posible citar la edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, situación económica, discapacidad, entre otros. Es importante destacar que el listado deja abiertas las posibilidades al contemplar “cualquier otra forma análoga de discriminación”; por ende, el juzgador tiene la obligación de valorar de forma individual cada caso.
Por otro lado, el 26 de mayo del año 2020 fue legalizado el matrimonio entre personas del mismo sexo en Costa Rica. Esto convirtió al país en el primero de Centroamérica en permitirlo y en el número 29 del mundo (Delfino, 2020). Esto ocurre ya que, en el año 2018, la Sala Constitucional (2018), en la resolución 12782 – 2018, otorgó un plazo de 18 meses a la Asamblea Legislativa para adecuar la legislación de familia y derogar específicamente el artículo 14 inciso 6 de dicho Código.
En este sentido, el matrimonio igualitario en el país resalta la imperante obligación de los patronos de evitar cualquier tipo de discriminación en el trabajo que derive de este tema. En este caso, es necesario elaborar o, en su defecto, revisar y modificar, los manuales organizacionales de modo que otorguen los mismos derechos a los colaboradores que recientemente contrajeron matrimonio bajo esta posibilidad. Por ejemplo, podría requerirse de una adecuación de políticas en cuanto a permisos por matrimonio y “luna de miel”, licencias de paternidad, maternidad y adopción, acceso a pólizas de seguro, inclusión de parejas en actividades sociales de la empresa, entre otros. Por su parte, también es prudente informar al resto de colaboradores sobre la prohibición de discriminación en la empresa y llevar a cabo actividades de integración que eviten la formación de prejuicios.
De igual manera, dicha adecuación debe extenderse también a los procesos de reclutamiento y selección e, inclusive, al despido. Cabe destacar que en los anuncios de reclutamiento se debe evitar la utilización de lenguaje discriminatorio y, en la entrevista, lo recomendable es no cuestionar el estado civil ni la orientación sexual del candidato.
En caso de ser necesario llevar a cabo un despido sin responsabilidad patronal, este no debe ser arbitrario, sino que se debe seguir el debido proceso interno, documentando todas las pruebas de las faltas cometidas y buscando la autorización ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para efectuar el despido mediante una carta que contenga expresamente los motivos que lo fundamentan. Por su parte, si el trabajador considera que sus derechos se han visto violentados en cuanto a este tema, puede recurrir al proceso sumarísimo ante los Tribunales de Trabajo (Varela, Artavia y Picado, 2018).
Finalmente, cabe recordar que, por mandato constitucional, la prohibición de discriminación debe extenderse también a otros ámbitos, lo cual, sin duda, contribuye a la promoción de una cultura de paz social en el país.
