Por Nicole Rebeca Chaverri Hernández - Estudiante de la Licenciatura en Psicología

La encuesta anual de salarios realizada por la revista New Scientist, en el Reino Unido, en el 2019, reveló que la científica o ingeniera promedio gana 35.600 libras esterlinas, mientras que el promedio para los hombres es de 45.800 libras esterlinas, una diferencia del 22% (O’Neill,
2019). Aunque estas cifras pueden parecer exageradas o sesgadas, la realidad es que las brechas salariales de género existen aún hoy en el 2020 y son motivo de lucha para millones de mujeres alrededor del mundo.

La brecha salarial de género es una problemática instaurada en la humanidad desde hace siglos, que ciertamente se ha visibilizado con mayor fuerza en los últimos años, pero que continúa siendo parte de las luchas constantes a las que debe enfrentarse la mujer del siglo XXI. Aunque la brecha ha disminuido levemente, no se ha observado un cambio radical en las diferencias salariales desde la década de los 80. Un ejemplo es el caso de Estados Unidos, donde desde 1989 no se observa un cambio drástico en esta tendencia: la brecha salarial por género representa un 15% (Meara, Pastore y Webster, 2020), mientras que en España la brecha es aproximadamente de un 14% (Colemar, 2019). Adicionalmente, Meara, Pastore y Webster (2020) y Colemar (2019) explican que una gran cantidad de mujeres debe optar por empleos de medio tiempo, especialmente por causas de maternidad; la brecha salarial estadounidense es del 27% versus los empleos de tiempo completo. Esta brecha salarial, de hecho, tiende a aumentar entre mayor sea el rango del puesto dentro de la compañía, dado que las colaboradoras altamente cualificadas tienden a ganar menos que sus compañeros masculinos (Blau y Kahn, 2017).

Las causas de esta problemática pueden atribuirse a una sociedad patriarcal en la que se han normalizado efectos como el “techo de cristal” y la representación de la mujer en carreras asociadas a la salud y la educación. Colemar (2019) considera que en la sociedad se encuentran dos tipos de segregación laboral hacia la mujer: la horizontal y la vertical. La segregación horizontal se refiere a aquellas limitaciones que puede encontrar una mujer a la hora de buscar un puesto en carreras STEM o bien carreras en ciencia, tecnología, ingeniería y matemática por sus siglas, dado que durante años se ha visto a la mujer como apta para profesiones relacionadas directamente a la salud, como la medicina y la psicología, o bien a la educación. Esta idea preconcebida representativa de la sociedad patriarcal puede verse ejemplificada con datos de Costa Rica dados por el INAMU (2019), que demuestran que la mayoría de la población de estudiantes en carreras de educación y ciencias de la salud tiende a ser femenina, con un 69.3% de mujeres matriculadas; mientras que en las ingenierías la mayoría de los estudiantes matriculados son hombres, con un 69.3% de población masculina.

Por su parte, la segregación vertical se ve representada por las dificultades de la mujer para desarrollarse profesionalmente dentro de su campo o en la empresa donde labora, donde la maternidad y el cuidado de los hijos pueden contribuir a la brecha salarial de género. En este nivel de discriminación también entra el aspecto ya mencionado del “techo de cristal”, que se define como aquella barrera invisible y normalizada que evita o dificulta que la mujer pueda llegar a puestos de alto rango jerárquico, puestos que en su mayoría continúan siendo dominados por hombres.

Gracias a las múltiples luchas del feminismo, se han dado mayores oportunidades a las mujeres para tener una mejor formación académica, así como también han ayudado a abrir portillos para que mujeres profesionales y capacitadas tomen puestos de relevancia organizacional. No obstante, la brecha salarial por género continúa siendo una problemática silenciosa y que, conforme pasan los años, ha demostrado además ser difícil de mitigar. Costa Rica no se escapa de este fenómeno y, por tanto, se deben visibilizar las luchas de instituciones como el INAMU que buscan dar a la mujer el papel que se merece dentro de la sociedad.

 

MOXIE es el Canal de ULACIT (www.ulacit.ac.cr), producido por y para los estudiantes universitarios, en alianza con el medio periodístico independiente Delfino.cr, con el propósito de brindarles un espacio para generar y difundir sus ideas.  Se llama Moxie - que en inglés urbano significa tener la capacidad de enfrentar las dificultades con inteligencia, audacia y valentía - en honor a nuestros alumnos, cuyo “moxie” los caracteriza.

Referencias bibliográficas:
  • Blau, F. D. y Kahn, L. M. (2017). The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations.
    Journal of Economic Literature, 55 (3): 789-865. DOI: 10.1257/jel.20160995
  • Colemar, C. (2019). La brecha salarial de género. Un enfoque hacia el turismo. https://dspace.uib.es/xmlui/bitstream/handle/11201/149669/Colomar_Riutort_Catalina.pdf? sequence=1&isAllowed=y
  • Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU). (2019). Se mantienen desigualdades entre hombres y mujeres en la educación y el trabajo. https://www.inamu.go.cr/web/inamu/se- mantienen-desigualdades-entre-hombres-y-mujeres-en-la-educacion-y-el-trabajo
  • Meara, K., Pastore, F. y Webster, A. (2020). The gender pay gap in the USA: a matching study.Journal of Population Economics, 33, 271–305. doi: 10.1007/s00148-019-00743-8
  • O’Neill, S. (2019). Gender pay gap grows. New Scientist, 241, 45. doi:10.1016/s0262- 4079(19)30563-9