Los procesos de investigación de denuncias de hostigamiento sexual o laboral que se realizan a lo interno de un centro de trabajo pueden ser la experiencia más similar a un juicio que los participantes llegarán a experimentar.
Son procesos que se rigen por sus propias políticas. En el caso del hostigamiento sexual, además, por una ley y un reglamento. Y, en ambos casos, por los principios generales del debido proceso. Es un término que suena técnico y etéreo, pero que se traduce en aspectos prácticos como un comité investigador, un expediente ordenado, escrito y foliado, que ambas partes tengan conocimiento de toda la información, incluyendo aquello de lo que se les acusa, la prueba, una audiencia, la posibilidad de interrogar a los testigos y, si tienen la posibilidad, contar con apoyo legal, etc.
Todo eso suena muy bien por escrito o en los libros de texto de una facultad de Derecho, pero, en la práctica, tiene sus retos.
No es fácil tomar la decisión de interponer una de estas denuncias ni enfrentar el proceso, que se desarrolla mientras las partes siguen laborando. Puede crear una carga emocional, de angustia y ansiedad ante el resultado, aparte de los comentarios que irremediablemente se generan alrededor de ello.
Se suele decir que una denuncia de este tipo cambia para siempre la dinámica entre las partes y el ambiente en que se desarrollan. Es como quebrar un vidrio. Y es cierto. Pero no es la denuncia la responsable: es la conducta que originó la denuncia. Hay que colocar la responsabilidad del lado correcto.
Tampoco es fácil poner la denuncia por escrito, en orden cronológico, de forma clara, respondiendo las preguntas de qué, cuándo, cómo, dónde y por qué, así como presentar las pruebas que sustentan lo que se afirma y saber que todo eso será leído por el denunciado.
Luego vienen las preguntas y dudas sobre los testigos. Esos amigos, compañeros o colegas que juraron por lo más sagrado que servirían de testigos, que les consta lo ocurrido, que lo tienen impreso a fuego en sus pupilas y oídos. Pero, cuando se enfrentan al proceso, empiezan a tener dudas y temores sobre potenciales represalias que puedan sufrir por parte del denunciado por servir de testigos y condicionan su compromiso de atestiguar a que el denunciado no sepa quiénes son, qué dijeron y no pueda interrogarlos.
Eso no es viable ni posible. Un testigo no identificado no es un testigo, es un chisme. Este tipo de prácticas son propias de procesos de la Santa Inquisición, todo lo contrario a los principios del debido proceso.
Es cierto que hoy en día existen jueces y testigos sin rostro, pero solamente en ciertos países y para procesos en los que la peligrosidad llega a tal nivel que se justifican estas excepciones para la protección de quienes mantienen su identidad protegida.
Ante la imposibilidad de mantener al testigo incógnito, este suele retirar su oferta de apoyo, argumentando que necesita su trabajo o que no puede arriesgarse a represalias. Por temor, por individualismo, porque no es asunto mío, porque seremos amigos, pero la amistad no da para tanto. La empresa podrá tener políticas que prohíban acciones de represalia, pero estas funcionan a posteriori, es decir, cuando el hecho ya ocurrió.
Y así es como muchas veces estos procesos se van desgranando por falta de prueba, falta de testigos, relatos incompletos, y situaciones que merecían ser corregidas o sancionadas quedan impunes.
De ahí la importancia de que la parte denunciante, desde su primer acercamiento a Recursos Humanos, cuente con todo el apoyo necesario para interponer correctamente la denuncia, conozca el proceso, sus necesidades e implicaciones y sepa escoger bien a quienes servirán de testigos.