No, no es un temblor. No es un allanamiento del OIJ, ni una auditoría de la Caja o de Hacienda ni una inspección del Ministerio de Trabajo.
¡Es una notificación de un proceso sumarísimo por violación de fueros con medida cautelar incluida!
¿Qué? Una demanda laboral en la que un trabajador alega que fue discriminado y cesado de la empresa y solicita la reinstalación en su puesto previo.
Pero ¿Por qué la alarma? ¿Para qué correr? Bueno, razones sobran:
Los plazos. Las demandas laborales normales deben responderse en un plazo de 10 días hábiles. En este proceso especial, el plazo para rendir un informe sobre lo ocurrido, es de cinco días.
La medida cautelar. Es usual que, en estos casos, el trabajador solicite una medida cautelar, que es la reinstalación. El plazo para oponerse a la medida cautelar es de 3 días hábiles.
La reinstalación. Si el juez autoriza la reinstalación, el trabajador regresa a su mismo puesto, con las mismas condiciones, beneficios, funciones, labores, etc. No es una situación fácil recibir de vuelta a la empresa a una persona que, precisamente, tiene demandado al patrono. La relación debe ser respetuosa, profesional y cuidadosa. Lamentablemente, en algunos casos, el trabajador reinstalado se siente intocable y se generan fuertes impactos en el ambiente laboral. Todo eso sin contar con que, si ya otra persona estaba en ese puesto, deberá dejarlo para ser ocupado por el trabajador reinstalado.
La preparación de la respuesta. Los casos de discriminación suelen ser complejos, que se configuran en el tiempo, con muchos detalles y matices. Es usual que la demanda sea larga y compleja. La respuesta debe referirse a cada uno de los detalles de la demanda, con el inconveniente del plazo tan corto. La respuesta requerirá además revisiones del patrono, reuniones, familiarizarse con el caso, etc. Este proceso puede ser menos atarantado si los abogados han participado en el caso desde antes de la terminación del trabajador y conoce el caso en detalle.
La prueba. Esto es parte de la respuesta y parte fundamental del proceso. Incluye políticas, correos, comunicaciones, dictámenes, etc. Si el patrono no es ordenado, obtener la prueba relevante puede ser todo un reto. Si la información documental además está en otro idioma, se requieren traducciones oficiales. Siempre recuerdo un caso en el que la prueba dependía de un servidor ubicado en Brasil, al que no se tuvo acceso a tiempo porque el plazo coincidía con la celebración de los Carnavales.
Las consecuencias. Aparte de la reinstalación y los gastos legales de este proceso, si finalmente la sentencia se declara con lugar, el patrono puede verse obligado a pagar hasta 24 salarios del trabajador, como sanción por la discriminación en la que se incurrió, los salarios caídos por todo el periodo transcurrido entre la terminación y la sentencia firme (sí, el patrono asume el precio de la mora judicial), incluyendo todos los beneficios propios de ese periodo, como cuotas de la seguridad social, vacaciones, aguinaldo; intereses, valor presente neto y un porcentaje sobre el monto total de la condena, entre un 15% y 30% de costas, o sea, la parte que pierde puede ser condenada a pagar los gastos legales del ganador.
Esta no es información académica o técnica. En el 95% de los casos de despido que van a juicio, el trabajador alega que su terminación fue discriminatoria. Así que todos estamos expuestos a enfrentar una carrera de estas.