A pocas semanas del ataque de Hamas a Israel del 7 de octubre, del 2023 el entonces vice canciller y ministro federal de economía y energía alemán, Robert Habeck, apareció en un video difundido por la cuenta oficial del ministerio a su cargo y por el mismo Habeck en su cuenta de X.
Habeck citó la responsabilidad histórica del pueblo alemán con el pueblo judío, y dejó clara la obligación de Alemania de apoyar y defender la existencia de Israel, como parte de la razón de ser del estado alemán. Reafirmó el compromiso de su país en la lucha contra cualquier forma de antisemitismo, asegurando una fuerte respuesta política a quienes incurrieran en esas conductas.
La declaración de apoyo no sorprendía a nadie, considerando la historia de ambos pueblos. Lo que sorprendió fue escuchar a un miembro de ese gobierno confirmando su solidaridad y apoyo, sobre todo porque para ese momento, el gobierno alemán no había externado una posición oficial así de fuerte y clara.
¿Por qué?
Porque si lo trasladamos al ámbito laboral, el ministro Habeck tenía la condición de representante laboral de su empleador: el gobierno alemán. Al hablar sobre la posición del gobierno, lo hacía a nombre de ese gobierno y lo comprometía.
Lo mismo ocurre todos los días en los centros de trabajo. Las personas que tienen a su cargo grupos de personas, esos que son jefes, superiores, líderes, gerentes o directores, rara vez están conscientes de sus obligaciones, riesgos e implicaciones legales propias de la condición de ser representantes patronales. Es más, ni siquiera se les informa que su promoción implica asumir esa posición.
Un representante patronal, no habla por sí mismo: habla en nombre de la empresa. Y esa es una responsabilidad y un poder que debe manejarse con mucho cuidado.
Si un trabajador le comunica a su jefe directo que se encuentra en una situación de vulnerabilidad, que es víctima de algún tipo de acoso, que está embarazada (en el caso de una mujer), o de cualquier situación irregular; es como si se lo hubiera dicho al gerente general o los dueños de la empresa. La compañía no puede alegar que no estaba al tanto de la situación.
Y este jefe, al recibir esta información, está obligado a tomar las acciones que se requieran. Si no sabe qué hacer, debe preguntar o pedir ayuda, por ejemplo, a recursos humanos.
El olvido, no hacer nada, asumir que no es asunto suyo; no tienen espacio y sí muchas consecuencias negativas que pueden incluso acabar con el empleo de ese representante patronal y con fuertes consecuencias para la empresa.
El representante patronal puede contratar, puede despedir, puede llamar la atención, firmar acciones disciplinarias, dirigir, girar órdenes, informar a los empleados que se deben quedar a trabajar extras, otorgar permisos, entre otras cosas. Su papel es tan relevante que hasta puede ser multado solidariamente con su patrono en caso de incumplimientos a la legislación laboral.
Recientemente, en una sección de la prensa nacional, se explicó una sentencia donde la empresa resultó condenada por despedir a una trabajadora embarazada. Ella informó a un representante patronal de su estado y, a pesar de ello, se le despidió. La empresa alegó que no tenían conocimiento del embarazo.
Las mujeres embarazadas tienen una protección especial en nuestro país, así que un despido como ese crea, de inmediato, una contingencia legal para la empresa, que en este caso se materializó.
El representante patronal debe entender su posición, aplicar la prudencia y el sentido común, tener un conocimiento profundo de las políticas y valores de la empresa y, además, de la ley costarricense. Debe estar dispuesto a pedir y recibir ayuda para esos casos en los que no sabe qué hacer.
Pero sus riesgos y responsabilidades legales no acaban ahí. Apenas empiezan. Y sin embargo, estudios recientes muestran que la enorme mayoría de las personas en posiciones de jefatura no han recibido la formación necesaria para ejercer su rol.
Definitivamente, es necesario tomar medidas al respecto o asumir el precio.
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