Mucho se ha dicho sobre la preocupación por alcanzar un nivel óptimo en términos de equidad de género en las compañías y, sin duda, mucho se ha hecho, pero desde mi perspectiva es más lo que se piensa y se habla sobre el tema, que lo que realmente se hace. Aun en muchas compañías es necesario pasar de la planeación a la acción, pero ¿cómo lograr dar ese paso? ¿qué hacen las empresas que ya han avanzado en tener una cultura organizacional más incluyente?
En Costa Rica, como en muchos países de la región, se ha impulsado la promoción de la diversidad, equidad e inclusión, aunque persisten desafíos. Según el Informe Global de Brecha de Género 2023 del Foro Económico Mundial, Costa Rica ocupa el puesto 14 de 146 países, con una puntuación de 0.793 en paridad de género, destacando su progreso en la participación económica y política de las mujeres. En 2020, CINDE informó que el 49% de nuevos puestos fueron ocupados por mujeres. En el acumulado histórico de 332 multinacionales, el 44% de los puestos están ocupados por mujeres, superando el promedio nacional del 40% en la fuerza laboral. No obstante, este progreso no se refleja uniformemente en todos los sectores. En el sector de servicios, el 42% de las compañías tienen mujeres en cargos gerenciales, en comparación con el 28% en el resto del país. Sin embargo, la representación femenina en roles de liderazgo y juntas directivas sigue siendo un área que necesitamos fortalecer.
Para muchas compañías que han avanzado en acciones concretas, el liderazgo inclusivo es uno de los pilares fundamentales que sostienen la cultura organizacional. Desde su visión, no se trata solo de términos que por obligación hay que incluir en los planes de gestión humana, sino que de manera genuina han encontrado la importancia de la equidad de género, la diversidad y la inclusión como aspectos que fortalecen a la compañía desde una perspectiva de valoración de cada colaborador, apropiación para impactar la productividad e incluso aprovechar las ideas innovadoras, que surgen de equipos de trabajo diversos.
Así mismo sucede con el impulso del liderazgo femenino, la clave está en fomentar el éxito empresarial, reconociendo las diferentes perspectivas de nuestros colaboradores, de reconocer que hay tanto hombres como mujeres están en capacidad de liderar los equipos. En mi caso, como líder del equipo de recursos humanos de Mondelēz, lo veo a diario, porque hemos adoptado una serie de prácticas, desde programas de formación en diversidad y equidad, hasta la creación de redes de afinidad, que apoyan a diversas comunidades dentro de nuestra organización y que nos ha permitido, además, identificar los talentos de mujeres y de hombres, que pueden llegar a ocupar puestos de liderazgo por su desempeño.
Lo mejor de todo, es que dar paso a la acción en una compañía genera resultados visibles, como el aumento en la representación femenina en roles de liderazgo y un incremento en la satisfacción y el compromiso de los empleados. Además, impacta sobre el cierre de la brecha salarial de género, demostrando que el compromiso con la equidad no solo es posible, sino también esencial para el éxito sostenible.
En Mondelēz, tenemos la visión de alcanzar la paridad de género en puestos de liderazgo para 2030 y para el segundo trimestre del 2024 registramos un 49% de representación femenina en niveles de liderazgo, gerenciales. Son hechos claros. No ha sido un camino fácil, porque sería mentira si dijera que solo es cuestión de hacer que los planes se cumplan, dar el paso hacia la equidad no está exento de desafíos ligados a barreras culturales y sesgos inconscientes que existen en cualquier organización.
Otro de los aspectos clave para tomar acción es la educación continua, la sensibilización de nuestros líderes y la creación de un entorno seguro para el diálogo abierto, son herramientas que le permiten a las organizaciones avanzar y aportar a la construcción de un espacio en el que cada voz es escuchada y valorada, en un marco de políticas y procedimientos claros para abordar cualquier forma de discriminación o exclusión de nuestra sociedad.
Mirando hacia el futuro, veo que vienen tendencias emergentes como la accesibilidad tecnológica, la inclusión de políticas de trabajo flexible, la interseccionalidad y el bienestar integral, y por supuesto, seguir trabajando por la equidad y la paridad en el liderazgo como áreas clave que continuarán moldeando nuestra cultura. Pero, estoy convencida de que la clave está en las decisiones y tomar acción para ser ejemplo y pasar del dicho al hecho para transformar la visión de una cultura inclusiva en una realidad para todas las empresas.
María Gabriela Herrera, directora de Recursos Humanos para Mondelēz Región WACAM.
Artículo de opinión escrito por María Gabriela Herrera, directora de Recursos Humanos para Mondelēz Región WACAM.
