Costa Rica dio un paso importante en agosto de 2025 al aprobar el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, conocido como el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Posteriormente, la Ley 10.749, mediante la cual se aprobó el Convenio, se publicó en La Gaceta el 30 de setiembre de 2025.
No se trata de un instrumento internacional más. El Convenio 190 obliga a revisar la manera en que entendemos, prevenimos y atendemos la violencia en los espacios laborales. Su aporte más relevante puede resumirse en una idea sencilla: para que exista violencia o acoso en el trabajo, no siempre es necesario demostrar un patrón de conducta repetido, prolongado y sistemático.
Durante mucho tiempo, en Costa Rica se ha asociado el acoso laboral con una persecución constante. Se piensa, por ejemplo, en una jefatura o en una persona compañera que humilla, aísla, desacredita o presiona a alguien durante meses, hasta afectar su salud o intentar que abandone el empleo. Esa situación existe y debe atenderse con absoluta seriedad. Es lo que usualmente se conoce como mobbing o acoso psicológico laboral.
El problema surge cuando esa descripción se convierte en una barrera para acceder a la protección jurídica. Si se exige siempre que una conducta sea reiterada, sistemática y sostenida en el tiempo, se corre el riesgo de dejar sin respuesta a quienes han sufrido un único acto grave de violencia.
El artículo 1 del Convenio 190 define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables —o amenazas de tales conductas— que se manifiesten una sola vez o de manera repetida y que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar daño físico, psicológico, sexual o económico.
La frase “una sola vez o de manera repetida” no es un detalle menor. Significa que una amenaza grave, una agresión física, una humillación pública, un comentario sexual no deseado, un mensaje ofensivo por medios digitales o un acto discriminatorio pueden ser suficientes para activar el deber de una institución o empresa de actuar. No es necesario esperar a que la agresión se repita para investigar, proteger a la persona afectada y adoptar las medidas correspondientes.
Esto no significa que cualquier desacuerdo laboral, llamado de atención o decisión de una jefatura sea automáticamente violencia laboral. Los centros de trabajo no están libres de conflictos y las personas empleadoras conservan facultades legítimas de dirección y supervisión. Pero esas facultades tienen límites: no pueden ejercerse de forma abusiva, discriminatoria, humillante o contraria a la dignidad humana.
Por eso, la aprobación del Convenio 190 debe producir cambios reales en la legislación, los reglamentos internos y la jurisprudencia costarricense. No basta con citar el Convenio en discursos, capacitaciones o protocolos institucionales. Es necesario revisar las definiciones que reducen la protección a conductas persistentes; modificar los reglamentos que cierran la puerta a denuncias por hechos aislados; y actualizar los criterios judiciales que convierten elementos propios del acoso psicológico continuado en requisitos obligatorios para reconocer cualquier forma de violencia en el trabajo.
La legislación debe incorporar una definición amplia de violencia y acoso, incluyendo la violencia por razón de género y los hechos únicos graves. Los reglamentos institucionales y empresariales deben prever mecanismos claros, seguros y confidenciales de denuncia, investigación y protección. También deben evitar las represalias contra quienes denuncian, las víctimas y las personas testigos.
La jurisprudencia, por su parte, tiene una tarea fundamental. Los tribunales no deberían limitarse a preguntar cuántas veces ocurrió una conducta. La pregunta central debe ser otra: ¿se trató de una conducta inaceptable que causó o podía causar daño físico, psicológico, sexual o económico? La respuesta debe considerar el contexto, las relaciones de poder, la gravedad del hecho, los riesgos psicosociales y las posibles situaciones de discriminación, especialmente por razones de género.
El Convenio 190 también reconoce que la violencia laboral no ocurre únicamente dentro de una oficina, una fábrica o una institución pública. Puede ocurrir durante una gira, una capacitación, una actividad social vinculada al empleo, una reunión virtual, un chat institucional, el teletrabajo, en el alojamiento proporcionado por la parte empleadora o incluso durante el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Además, el Convenio no se limita a castigar después de que el daño ocurre. Exige prevención. Esto supone contar con políticas internas claras, capacitar al personal, identificar riesgos psicosociales, investigar las denuncias con seriedad y ofrecer apoyo efectivo a quienes sufren violencia. También reconoce que la violencia doméstica puede afectar el empleo, la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, por lo que el mundo laboral debe contribuir a reducir ese impacto.
Costa Rica tiene ahora la oportunidad de abandonar una visión limitada según la cual solo existe acoso cuando hay una persecución repetida durante mucho tiempo. La reiteración puede ser importante para demostrar ciertos casos de hostigamiento psicológico, pero no puede ser una excusa para ignorar una agresión grave ocurrida una sola vez.
El mensaje del Convenio 190 es claro: la dignidad de una persona trabajadora no empieza a merecer protección después de la segunda o tercera agresión. Merece protección desde la primera.