Las secciones de “comentarios” en las redes sociales se han vuelto, lamentablemente, un espacio para desplegar pensamientos impulsivos y expresiones crueles sin premeditación. Con la inmediatez actual, la posibilidad de pensar algo y compartirlo inmediatamente con cientos o miles de personas en segundos parece haber generado una peligrosa sensación de impunidad: como si aquello que se dice detrás de una pantalla fuera menos real, menos grave o “menos nuestro”.
En tal contexto, quizás puede resultar cierta la frase: “No todo pensamiento merece audiencia”.
De ahí que muchos clientes nos consulten por comentarios realizados por sus trabajadores en redes sociales que no necesariamente divulgan información confidencial de la empresa ni están dirigidos contra ella, pero cuyo contenido o naturaleza —violento, discriminatorio, incitador al odio, etc.— expone la imagen de la empresa por la vinculación pública que existe entre la persona trabajadora y su empleador.
En la Resolución 01115-2022, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia —máxima autoridad judicial en materia laboral del país— conoció el caso de una trabajadora que había realizado diversos comentarios en una noticia relacionada con el asesinato de un animal, específicamente un gato que había sido lanzado desde un octavo piso. La trabajadora, entre otras cosas, publicó:
“Hay mejores cosas que resolver en el país que estar pensando en un hjpta (sic) gato sean más serios por favor” (sic). “Todo por un hjpta gato”(sic); “Es un animal”, “… no es un humano es un animal yo voy por la calle y se atraviesa un perro no paro” (sic); “… porqué (sic) me voy a arrepentir es un ANIMAL” (sic).
Estos comentarios llevan a varias preguntas de índole legal: ¿están cubiertos tales comentarios por la libertad de expresión? ¿Puede existir intromisión patronal en los comentarios realizados por una persona trabajadora en sus redes sociales personales? ¿Puede una empresa sancionar conductas o comentarios realizados fuera de la jornada de trabajo?
En tal caso, la Sala Segunda resolvió lo siguiente, confirmando la viabilidad del despido sin responsabilidad patronal que había sido aplicado:
“(…) los comentarios personales de la actora en la red social se hicieron públicos, afectando a las dos marcas, de manera que el despido no se debió a sus comentarios sobre el gato, sino a que estos se asociaron con las empresas mencionadas. Debe hacerse notar que la empresa tuvo conocimiento de lo publicado por la trabajadora por medio de una queja, es decir, no se trató de un control que el patrono ejerciera sobre los comentarios que su empleada realizaba en las redes sociales, ni tampoco impidió a la accionante ejercer su derecho a la libertad de expresión o pensamiento. Ahora bien, si la trabajadora decidió identificarse como empleada de la accionada –utilizando su uniforme y dando la ubicación de su lugar de trabajo–, y en el ejercicio de la libertad de expresión o pensamiento, genera un perjuicio a su empleador, no resulta sostenible la tesis de que el despido se debió a una discriminación por su forma de pensar. Así las cosas, conforme a lo señalado, se estima que la parte accionada cumplió con la carga procesal de acreditar la presencia de circunstancias objetivas que excluyen cualquier espíritu discriminatorio por pensamiento o libertad de expresión, motivo por el cual el recurso debe ser rechazado”.
Lo anterior, por considerar que:
- La persona era claramente identificable como trabajadora de la empresa en redes sociales: fotografías con el uniforme, ubicación en su lugar de trabajo, entre otros.
- La empresa recibió varias quejas en las que se indicaba que los comentarios de la trabajadora no reflejaban sus principios y valores, lo que generaba una afectación válida a la imagen de la compañía.
- Existía prueba válida e, inclusive, aceptación de la trabajadora de haber realizado tales comentarios.
- La naturaleza de los comentarios realizados era contraria a los valores y principios promovidos por la empresa.
Por los motivos indicados, en dicha sentencia se confirmó la viabilidad del despido sin responsabilidad patronal, máxima sanción aplicable en el ámbito laboral. Esto no ocurrió porque la trabajadora no tuviera la posibilidad —dentro del marco de la libertad de expresión— de publicar su punto de vista en redes sociales, sino porque su naturaleza derivó en consecuencias ulteriores para la imagen de la parte patronal, al identificarse la persona como trabajadora de la empresa y del grupo de interés económico asociado en redes sociales.
De hecho, la propia Sala destacó que la empresa no había realizado un mecanismo de vigilancia o control sobre las redes sociales de la trabajadora. El conocimiento de las publicaciones surgió a partir de quejas recibidas por el grupo de interés económico. Es decir, la discusión no se centró en otorgar al patrono una facultad ilimitada de fiscalización sobre la vida digital de sus trabajadores, sino en determinar las consecuencias de una conducta que, aunque realizada fuera del ámbito laboral, terminó proyectándose sobre la relación de trabajo.
Debemos recordar que una opinión o comentario no desaparece necesariamente cuando se cierra una aplicación. Lo que se expresa en redes sociales puede trascender ese espacio y alcanzar otros ámbitos de nuestra vida, incluido el laboral. Esa trascendencia, dependiendo de las circunstancias, podría tener el respaldo jurídico suficiente para sostener un eventual despido sin responsabilidad patronal.