En un mercado laboral tan altamente competitivo como el actual, cada aplicación exige adaptar el currículum si realmente se quiere destacar entre cientos de aplicantes, prepararse para varias rondas de entrevistas, investigar la empresa, el contexto y la industria. Todo esto sin un rango salarial publicado, el candidato debe avanzar sin saber si el destino es económicamente viable desde un principio.
Hoy no es extraño un proceso de reclutamiento que conlleva tres, cuatro o incluso cinco entrevistas. Y si no solo estás buscando trabajo, sino que necesitás uno, este proceso que generalmente toma meses, se convierte en una carrera contra el tiempo: las facturas se apilan y el margen de elección se vuelve cada día más corto.
Y solo al final —y si el candidato superó cada filtro— llega la negociación determinante para la mayoría: el salario.
Pero cuando una parte conoce el rango salarial del puesto y la otra no, estamos frente a un fenómeno común de la negociación que en economía se conoce como: asimetría de información. Y cuando la información es poder, quien la controla obtiene una ventaja concreta.
Para tener una imagen clara, números crudos. En procesos comparables dentro del mercado transnacional costarricense, una negociación con información incompleta puede costar al empleado —solo en salario base— unos ₡500.000 mensuales en roles intermedios, y en posiciones más técnicas o especializadas, la brecha incluso superar el ₡1.000.000 al mes.
En Costa Rica no hay una métrica pública estándar que indique cuántas aplicaciones hace una persona en promedio, pero benchmarks de mercado laboral global indican que del total de aplicaciones solo alrededor de un 3% llega a entrevista, por lo que hay un costo silencioso para candidatos que no llegan al final del proceso, o bien que al superar las entrevistas descubren que la oferta no cumple sus expectativas, por lo que deben reiniciar la travesía.
Analicemos el tercer escenario, donde el candidato resulta seleccionado. Llega el momento de revelar las cartas —pero no necesariamente todas. Si la persona no es un negociador habilidoso, o no puede darse el lujo de esperar otra oportunidad, es probable que acepte la oferta disponible, en cuyo caso el reclutador nunca revelará el rango salarial.
Para muchos profesionales esto significa comenzar en el punto mínimo de la banda salarial. Alcanzar el salario que podría haberse negociado desde el inicio puede tomar años, si es que ocurre, y por supuesto no sin más trabajo. La negociación nunca fue completamente igualitaria: empezó con una ventaja de información para la empresa.
He visto esta dinámica dentro del mercado corporativo transnacional y desde cerca el impacto de esta falta de transparencia deja de ser un concepto abstracto: en términos anuales —considerando salario y bonificaciones — estas brechas pueden representar para el empleado una pérdida de entre ₡8 y ₡13 millones brutos para posiciones equivalentes, en un rango progresivo de perfiles (desde roles intermedios hasta perfiles técnicos senior, por ejemplo un manager en áreas de ingeniería/software).
Aclaración necesaria: estos valores no pretenden ser un “promedio nacional”. Son estimaciones basadas en bandas salariales observadas y procesos reales de contratación en el mercado corporativo, y sirven para ejemplificar la magnitud del fenómeno. Aún como aproximación, la conclusión es difícil de esquivar: para muchas familias costarricenses, esa diferencia puede traducirse en un cambio sustancial en calidad de vida y acceso a oportunidades.
Y si el impacto es grande a nivel individual, el efecto agregado también importa: un mercado laboral que normaliza negociaciones desiguales tiende a reproducir y perpetuar brechas, sin mencionar el impacto del ingreso a nivel nacional.
Este fenómeno no ha pasado desapercibido en otras latitudes, en Estados Unidos varios estados han adoptado políticas de transparencia salarial / “Pay Transparency Policies”, especialmente después del 2021, cuando en Colorado entró en ejercicio la ley Equal Pay for Equal Work. Posteriormente otros estados como California, New York y Washington, aprobaron reformas similares.
Estas regulaciones exigen a las empresas indicar el rango salarial desde la publicación de la oferta laboral, facilitar información sobre bandas a empleados internos y justificar posibles diferencias de compensación. El objetivo declarado es reducir brechas salariales asociadas a discriminación y promover condiciones más equitativas.
La comparación no pretende idealizar otro modelo, sino subrayar algo concreto: cuando la transparencia se regula, se reduce —por diseño— la disparidad de negociación y desventajas innecesarias.
Ante el panorama anterior una pregunta inevitable es: si publicar rangos ayuda a equilibrar la negociación y a ordenar el mercado, ¿por qué tantas empresas en Costa Rica y en buena parte de América Latina que cuentan con autonomía de decisión, optan por no hacerlo mientras no exista una obligación legal?
La argumentación habitual
Las empresas suelen justificar la ausencia de rangos con razones conocidas: “depende del perfil”, “necesitamos flexibilidad”, “publicar rangos genera tensiones internas”, “cada caso es distinto”, “hay variables de experiencia”.
Algunas de estas razones pueden ser reales en alguna medida. Pero ninguna realmente requiere que el rango salarial permanezca oculto. Publicar un rango (no una cifra única) preserva el margen de negociación para la empresa, la privacidad de información individual, y al mismo tiempo habilita una negociación más informada para el candidato. La flexibilidad no es incompatible con la transparencia: el silencio, en cambio, sí es determinante para una de las partes..
Pero para analizar adecuadamente el “por qué”, hay que observar qué ocurre en la práctica. En muchos procesos el salario se usa como herramienta de negociación tardía. Durante el reclutamiento se evalúa primero: cuánto “vale” el candidato en el mercado, mientras el aspecto fundamental a negociar —cuánto vale el trabajo ofrecido— se difumina.
Es habitual que se pida al candidato revelar su expectativa salarial o su salario actual. Con esa información se construye la oferta y el rango salarial del puesto, por lo que la empresa conserva la mayor parte de la información relevante y en la mayoría de los casos resultará en negociaciones a su favor.
El secreto como política y cultura
En Costa Rica —como en muchos países de América Latina— hablar de dinero sigue siendo una zona gris, y la incomodidad y el secreto se convierten en norma social: “no se pregunta”, “no se comenta”, “no se discute”.
Esa costumbre refuerza un sistema donde la información salarial circula poco y se convierte en información privilegiada. Además, en muchas organizaciones existen políticas de confidencialidad que desalientan conversaciones sobre compensación; lo que resulta en que empleados consideren que discutir salarios es causal de amonestación o despido, por lo que es habitual que se entre y se salga de una empresa —a veces tras años— sin conocer las bandas salariales, incluso del propio puesto.
Con esta desinformación como norma, el mercado pierde capacidad de corregirse. Quien vuelve a buscar un trabajo no puede comparar, evaluar ni negociar con claridad. Osea, si la información no circula, la asimetría se reproduce: cada negociación parte de cero, con el candidato intentando adivinar dónde está parado.
Desde la perspectiva empresarial, el silencio tiene ventajas evidentes: reduce presiones internas por equidad y representa ahorros muy significativos; y si bien el silencio puede interpretarse como utilidad, pocas veces se observa la pérdida. Si un empleado está satisfecho, si su familia goza de estabilidad, si puede invertir en salud y progreso, el desempeño aumenta, el compromiso es mayor y la rotación disminuye.
Ciertamente una regulación legislativa es el escenario ideal, pero en tanto, el cambio también puede venir de decisiones internas: publicar rangos, estandarizar bandas y normalizar conversaciones sobre compensación sin castigos implícitos. Y del lado del profesional, aprender cómo proyectarse y cómo preguntar el rango tempranamente —con preguntas clave y lenguaje correcto para no afectar la relación— es una manera de recuperar agencia en un mercado que, de otro modo, traslada el costo de la incertidumbre al candidato.
En conclusión, tener presente que cuando el salario no aparece en la oferta, la negociación ya empezó.