Mediante el expediente 22.569 publicado en La Gaceta del 30 de setiembre de 2025 se aprobó la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ratificación que tuvo lugar en el mes de agosto de 2025.
Dicho Convenio, aprobado por la OIT desde el año 2019, es un instrumento histórico que reconoce la importancia de erradicar la violencia y el acoso en el ámbito de las relaciones laborales, tanto en el sector público como en el privado. En dicho Convenio se da relevancia al derecho que tiene todo ser humano de permanecer en un ambiente libre de violencia y hostigamiento en el ámbito laboral, independientemente de la condición contractual de las personas, es decir, ya sean trabajadores, voluntarios, pasantes, trabajo comunal etc.
En su preámbulo, dicho Convenio dice que se reafirma el hecho, ya establecido en la Declaración de Filadelfia, de que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades. Reconociendo entre otras cosas “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género” que la “la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos” y constituyen “una amenaza para la igualdad de oportunidades” siendo “inaceptables e incompatibles con el trabajo decente”.
Esta norma convencional es histórica para Costa Rica, por cuanto nuestro país carece de regulación de rango legal sobre el acoso laboral, de ahí que contando con este instrumento podemos fácilmente reconocer qué es la violencia y el acoso, a quiénes se les aplica el Convenio, la protección y prevención, las vías de reparación y la sensibilización, entre otros aspectos, por lo tanto ya no hay excusa para no sancionar el acoso laboral en el mismo ámbito institucional o empresarial.
Conforme las normas del Convenio, se define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”, que van dirigidos contra las personas afectándolas de manera desproporcionada, incluyéndose en esta definición, el concepto de discriminación por múltiples motivos como los definidos en el Código de trabajo y también el acoso sexual.
Sobre el particular, vale la pena mencionar que la Sala Segunda ha establecido algunas pautas para reconocer la figura del Acoso Laboral señalando que:
Para determinar si se ha producido hostigamiento laboral, llamado también “mobbing”, deben demostrarse de forma idónea y fehaciente las características o los elementos esenciales que lo determinan, como la intencionalidad de socavar la autoestima y la dignidad del funcionario acosado, la repetición de la agresión por un período prolongado de tiempo, que la misma se ejecute por quienes pueden o tienen la capacidad de causar daño y que su finalidad consista en presionar al o la servidora para que abandone su trabajo y así dar por terminada la relación de empleo”.
Por otra parte, el Convenio ofrece la regulación de las vías de reparación ante este tipo de conductas, estableciendo la obligación de los Estados Parte de “garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces, tales como:
- Procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo.
- Mecanismos de solución de conflictos externos al lugar de trabajo.
- Juzgados o tribunales.
- Medidas de protección de los querellantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias.
- Medidas de asistencia jurídica, social, médica y administrativa para los querellantes y las víctimas;
- Proteger la privacidad de las personas implicadas, así como la confidencialidad, en la medida de lo posible y según proceda, y velar por que estos requisitos no se utilicen de manera indebida.
- Prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo.
- Prever que las víctimas de violencia y acoso por razón de género en el mundo del trabajo tengan acceso efectivo a mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos, asistencia, servicios y vías de recurso y reparación que tengan en cuenta las consideraciones de género y que sean seguros y eficaces.
Tal como se aprecia, las víctimas no están solas, pero las Instituciones y Empresas deben, conforme las normas del Convenio, ejecutar la labor de sensibilización haciendo campañas y proporcionando la información necesaria para que aquellas sepan ante a quién acudir cuando estén siendo acosadas en su lugar de trabajo.
Finalmente, dentro de esos principios y regulaciones del Convenio se determina que tanto las Empresas como Instituciones están en el deber de tramitar las denuncias que se interpongan y resolverlas de forma objetiva y conforme a derecho, aplicando las sanciones correspondientes cuando se demuestre que una persona está siendo sometida a conductas de acoso laboral y también permitir que la persona trabajadora pueda incluso “alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso…” (art 10 inciso g del Convenio), como ocurre por ejemplo cuando se incapacita o pide permisos sin goce de salario o vacaciones o pide traslados u otras medidas cautelares, para permanecer lejos del conflicto, dado que muchas veces esto se cuestiona, sin embargo, esta norma garantiza también la posibilidad de las autoridades que conocen de estas situaciones, para dictar esas medidas protectoras a favor de la víctima a fin de que se cumpla este postulado.
En conclusión: ya no hay excusa para actuar contrario a ello.