Costa Rica aprobó recién el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual regula de una forma sustantiva cómo abordar la violencia y el acoso en el trabajo, dos fenómenos que sufren funcionarios del sector público y trabajadores del sector privado.
Antes del Convenio, encontrábamos normas dispersas en reglamentos especiales o convenciones colectivas, a través de las cuales los patronos y los trabajadores quedaban sometidos a ciertas reglas de procedimiento que permitían investigar e, incluso, castigar conductas de acoso laboral.
Definir qué es acoso laboral y darle un aroma de objetividad a las conductas –por llamarlo así–, siempre ha sido un tema complicado; la doctrina y la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia han contribuido a acercarse a este propósito, principalmente al desarrollo del concepto y a sus manifestaciones prácticas.
Por eso, el Convenio 190 abona el camino y soluciona muchos vacíos de orden legal que, hasta el momento y por sus efectos, castigaban a las partes implicadas, dado que, sin una regulación adecuada, se potencia la inseguridad jurídica y se fomenta el malestar social, como también la desconfianza hacia el operador jurídico.
Aún y con el Convenio, seguimos teniendo problemas prácticos de naturaleza procesal y procedimental por varios temas. Primero, no es posible que un proceso judicial siga limitándose al reconocimiento de la conducta dañina y al reclamo de un daño moral subjetivo o psicológico; tampoco es razonable que los órganos administrativos, en el sector público o privado, sigan impidiendo que las partes puedan conciliar, por cuanto la resolución alterna de conflictos es un derecho humano y al tratarse de una materia disponible –a diferencia del acoso sexual–, estos convenios pueden mejorar la armonía en el trabajo.
Todo esto ocurre principalmente por la ausencia de una ley especial que le dé más participación a las partes, más libertad a los órganos disciplinarios y más protagonismo a la jurisdicción de trabajo para analizar y resolver esta temática.
Quienes hemos participado en conflictos de este tipo sabemos que muchas veces las víctimas de acoso laboral buscan más una disculpa, un reconocimiento del error o un compromiso de cambio por parte del presunto victimario, que el pago de una suma económica por daño moral, pero esto –a nivel judicial– solo puede alcanzarse por la vía de la conciliación.
No posibilitarse esa vía alternativa obliga a la persona juzgadora a dictar una sentencia y esta no siempre produce el efecto deseado en virtud de no tener un impacto sanador para las partes y, por lo general, tampoco mejora el ambiente de trabajo siendo este valiosísimo para la buena marcha de las empresas y la correcta prestación de los servicios públicos, pues sin buenas relaciones personales nada es funcional ni se alcanzan las metas propuestas por el patrono.
En Chile, por ejemplo, se promulgó la Ley Karin, en honor a Karin Salgado, quien se suicidó tras sufrir acoso laboral, lo que obligó a las autoridades a establecer protocolos de prevención y resguardo de la dignidad de los trabajadores y trabajadoras. Espero que en Costa Rica no ocupemos un caso como el de Karin Salgado y podamos anticiparnos en la corriente legislativa con la elaboración de un proyecto de ley que contenga al menos los siguientes puntos:
- La obligación para los órganos disciplinarios y jurisdiccionales de potenciar la conciliación, salvo que, por la gravedad de la conducta, esto sea imposible, pero se pueden graduar algunos comportamientos para dar más seguridad jurídica y mayor margen de acción.
- La obligación de llevar una lista (a lo interno de la empresa o del órgano u ente público) de personas sancionadas por acoso laboral y permitirles a estas personas ingresar en un programa de inteligencia emocional que les ayude a corregir sus comportamientos. La justicia restaurativa es una inversión y permite mejorar el ambiente de trabajo, pero también es un derecho humano que el sistema permita que estos cambios sean posibles, nadie tiene que soportar un juicio de reproche a perpetuidad. También se debe permitir a la persona juzgadora imponer estos y otros deberes al patrono o al presunto victimario, pues en estos momentos la jurisdicción de trabajo no tiene dichas facultades.
- Establecer (o reinvidicar) el derecho que tiene la víctima de acoso laboral de ser atendida por Medicina Legal, sin darle ningún margen de discrecionalidad a la persona juzgadora para decidir sobre esta atención, y que los dictámenes puedan pronunciarse ampliamente sobre el daño psicológico ocasionado.
- Establecer por ley que la persona juzgadora pueda fijar una sanción por infracciones a las leyes laborales y que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tenga una competencia indiscutible para tramitar este tipo de casos (el MTSS ha sido ambivalente en este tema y las diferentes regionales no se ponen de acuerdo sobre su competencia).
- La obligación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de coadyuvar con las empresas y el sector público en el abordaje del acoso laboral y establecer todo un marco de medidas preventivas que se puedan implementar.
Finalmente, me parece importante indicar que todo lo dicho está regulado por el artículo 12 del Convenio 190, en tanto señala que “las disposiciones de este Convenio deberán aplicarse por medio de la legislación nacional, así como a través de convenios colectivos o de otras medidas acordes con la práctica nacional, incluidas aquella que amplían o adaptan medidas de seguridad y salud en el trabajo existentes para que se abarquen la violencia y el acoso y aquellas que elaboran medidas específicas cuando sea necesario”.