En el ecosistema empresarial actual, donde la agilidad y la seguridad psicológica dictan la ventaja competitiva, la comunicación ha dejado de ser una "habilidad blanda" para convertirse en un activo crítico de gestión. Sin embargo, La Gerencia Táctica se encuentra atrapada frecuentemente en una dicotomía costosa: el silencio sumiso que asfixia la innovación, o la explosión agresiva que erosiona el compromiso del equipo. Afectando de manera considerable la gestión de equipos y limitando al liderazgo.

El triángulo de la ineficiencia comunicativa

Para el líder técnico o el gerente operativo, la comunicación no es un acto social, es un acto de transferencia de valor. Cuando esta falla, caemos en tres perfiles que se deben vigilar con cautela:

  1. El Pasivo (Ceguera Organizacional): Es el líder que calla ante una decisión errónea de la alta dirección por temor al conflicto. El costo es alto: se sacrifican objetivos para mantener una "paz artificial", generando un clima de resentimiento y falta de control.
  2. El Agresivo (Erosión del Capital Humano): Aquel que confunde autoridad con autoritarismo. Si bien obtiene resultados inmediatos, lo hace destruyendo la confianza. En el mercado actual, el talento de alto potencial no tolera la agresión; simplemente se marcha.
  3. El Asertivo (Optimización de Relaciones): Es la capacidad de defender la postura técnica y humana con firmeza y respeto. Es el punto de equilibrio donde se protegen los intereses de la organización sin vulnerar la dignidad del colaborador.

El manifiesto de derechos asertivos en la gestión

Desde la teoría, fundamentamos la asertividad no como un rasgo de personalidad, sino como una filosofía de derechos fundamentales (Smith, 1975), haciendo hincapié en que; por el simple hecho de ser humanos tenemos derecho a juzgar nuestro propio comportamiento, nuestros pensamientos y nuestras emociones y tomar responsabilidad de ellos. Adaptando esos derechos al entorno laboral. Estos derechos son sus reglas de compromiso:

  • Derecho a decir "no" sin justificaciones excesivas: Crucial para la gestión de prioridades y la prevención del burnout.
  • Derecho a cometer errores: Entendiendo el error como una unidad de aprendizaje bajo responsabilidad personal.
  • Derecho a cambiar de opinión: Basado en la aparición de nuevos datos o cambios en el mercado.
  • Derecho a no ser asertivo: La sabiduría de elegir qué batallas pelear y cuándo el silencio estratégico es superior.

De la teoría a la operación: el algoritmo asertivo

Para el profesional que busca resultados tangibles, la asertividad se entrena como cualquier proceso técnico. Propongo una estructura de cuatro pasos para abordar conversaciones difíciles:

  1. Apertura Neutral: Inicie eliminando el sesgo emocional. Establezca un marco de seguridad.
  2. Objetividad Basada en Hechos: Sustituya el "usted es irresponsable" por "el reporte se entregó con 24 horas de retraso". Los hechos no son negociables, las etiquetas sí.
  3. Petición Directa (KPI de Comunicación): Exprese con claridad el cambio esperado. La ambigüedad es la madre de la frustración.
  4. Cierre Colaborativo: Finalice buscando el buy-in de la otra parte. La asertividad busca soluciones, no culpables.

La asertividad no es una invitación a la complacencia, sino un ejercicio de valentía intelectual. Es cierto que tiene un costo: en culturas organizacionales obsoletas donde se premia el servilismo o se tolera el despotismo, ser asertivo puede generar incomodidad y atraer críticas de quienes confunden la firmeza con el egoísmo o la arrogancia.

Sin embargo, para los lideres que aspiran trascender hacia la alta dirección, la asertividad no es opcional; es el único camino sostenible hacia una autoridad legítima. Mientras que la pasividad lastima el respeto y la agresividad destruye el talento, la asertividad construye un legado de coherencia.

Elegir la comunicación correcta es, en última instancia, un acto de justicia profesional. Es el compromiso innegociable de no sacrificar la verdad por la comodidad, ni la dignidad por la jerarquía. Al final del día, una organización solo es tan saludable y productiva como la capacidad de sus líderes para decir lo que debe ser dicho, en el momento justo y con el respeto debido. El liderazgo que el futuro exige no se basa en el volumen de la voz, sino en la integridad del mensaje.

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