Nos encontramos inmersos en la crisis de talento más significativa de los últimos 17 años. Aunque en Costa Rica estamos por debajo del promedio mundial, enfrentar un 70% de dificultades para cubrir vacantes debería ser una señal de alerta tanto para las empresas como para quienes buscan trabajo.
La escasez de talento nos impacta a todos. La falta de personal disponible nos indica que no podemos permanecer de brazos cruzados. Es el momento de concebir nuevas ideas, desde estrategias operativas hasta el desarrollo de nuestro propio talento.
Pienso que las dificultades que enfrentan las compañías para cubrir puestos de trabajo no se limitan solo a aspectos técnicos como estudios universitarios, especializaciones y capacitaciones constantes -aunque sin duda son factores importantes- sino también abarcan las habilidades blandas (o soft skills) de la fuerza laboral y sus capacidades para afrontar los retos del futuro.
Sin duda, ya no basta con tener uno o varios títulos, sino desarrollar competencias interpersonales. Así lo demostró la última encuesta de ManpowerGroup sobre Expectativas de Empleo, en la cual los empleadores en Costa Rica están prestando especial atención a la colaboración, el trabajo en equipo, flexibilidad, autodisciplina, resolución de problemas, pensamiento crítico y la adaptabilidad.
Además de la falta de personal, las empresas también están enfrentando desafíos adicionales al considerar la creación de puestos de trabajo que demandan habilidades en el manejo de la inteligencia artificial (IA), lo cual implica la incorporación de roles específicos para esa área y la capacitación continua del personal.
Ante estos retos, me parece que dos formas de enfrentar esta crisis es adoptando el reskilling, que se refiere a cuando las organizaciones capacitan a sus colaboradores en competencias y áreas que necesitan; y el upskilling, cuando las empresas los ayudan a convertirse en personas más hábiles y relevantes en su puesto actual. Ambos procesos adoptan un modelo empresarial de formación continua que permite aprovechar los recursos internos.
Otras maneras de combatir la escasez de talento pueden incluir ampliar el alcance y buscar solicitantes no tradicionales; es decir, convertirnos en cazadores de talento e impulsar la inclusión. Esto implica considerar a poblaciones de mayor edad y a personas que han estado desempleadas por largo tiempo, por ejemplo.
Por otra parte, considero que existe un gran reto y responsabilidad para los profesionales, quienes deben adecuarse a las necesidades actuales del mercado laboral para alcanzar las competencias requeridas. Esto incluye capacitación continua, desarrollo de soft skills, mantenerse informados sobre las tendencias empresariales y buscar oportunidades para diversificar conocimientos.
En mi experiencia, he sido testigo de los crecientes desafíos en la gestión del talento y en este contexto, resulta esencial que todas las partes interesadas y afectadas no solo reconozcan la magnitud del problema, sino que también asuman un compromiso activo en la formulación y ejecución de estrategias destinadas a hacerle frente.
