¿Qué pasaría si la fecha de nacimiento no fuera importante y primaran otras características? Eso de clasificar a las personas por el año en el que nacieron, ya debería estar en desuso. El término que marca la diferencia es Perennials (perenne: continuo y permanente)

Perennials es un término acuñado por la periodista estadounidense Gina Pell, directora de contenido de The What –son personas, curiosas, creativas, activas y líderes–, así los define Pell; que sin importar su edad buscan transformarse a sí mismas, y a su vez, transformar el mundo.  No es sinónimo de viejo ni joven, sino una manera de ver el mundo con mente abierta, con empatía, es tener amigos de todas las edades, saber difundir las ideas más rápido que cualquier generación, siempre estar buscando realizar nuevos proyectos y mantenerse al tanto de los que está pasando en el mundo, incluyendo los avances tecnológicos, aunque sin ser la condición sine qua non.

En lo laboral no quieren ser rechazados y estigmatizados por los años que tienen, sino valorados por lo que son y pueden entregar. Las empresas de hoy deben ver a sus colaboradores más allá de su fecha de nacimiento, no deben perderse lo mejor del talento de las personas, porque “tienen muchos” o “pocos años”. Por que, así como los llamados senior no encuentran trabajo a pesar sus conocimientos y experiencia, los junior no pueden acceder porque no tienen la experiencia requerida.

Nuestro país tiene un índice de desempleo juvenil alto, la tasa nacional de personas desempleadas llegó a 27,9%; Costa Rica tiene el segundo desempleo juvenil más alto de los miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, según estadísticas con corte a abril 2023. Aunque el número de jóvenes que buscan trabajo disminuyó en 81 mil respecto al primer trimestre del 2022, a marzo de este año se reportaron 249 mil personas desempleadas (120 mil hombres y 129 mil mujeres) según datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos en la Encuesta Continua de Empleo del I Trimestre 2023.

Además, Costa Rica no se escapa del escenario mundial, que se ha vuelto una punta de lanza para las políticas públicas: la población en edad activa esta envejeciendo. Para fomentar la contratación de personas mayores de 45 años, que tiene una alta tasa de desempleo, y que aumentó después de la pandemia por COVID-19, el 25 de enero del 2022 se publicó en la Gaceta la Ley 10.079 para fomentar las Oportunidades de Empleo para personas mayores de 45 años.  Las empresas costarricenses que contraten a mayores de 45 años, ya pueden beneficiarse de una serie de exenciones tributarias, pero todavía quedan dudas sobre la aplicación.

Es cierto que la gestión de talento multigeneracional es compleja porque sus motivaciones son distintas.   Para que un equipo forme un tejido multigeneracional existen ciertas estrategias que son útiles para adaptarte a toda la heterogeneidad, según comenta Adriana García, experta en calidad humana:

  • Respeto: No importa si es  senior o  junior, si hay respeto resultará más fácil conocer las debilidades y fortalezas de cada uno. Solo un equipo que se respeta consigue los logros que se propone.
  • Flexibilidad: Se debe aprender a ser flexible, evitando la imposición de ideas y olvidándose de los estereotipos y etiquetas.
  • Valorar: Aprender de los demás en lugar de hacer hincapié en las diferencias generacionales.
  • No perder de vista que todos perseguimos los mismos intereses: ir a trabajar para obtener un salario, sentirse valorados en el trabajo y ser felices. Partiendo de esa base, se tiene muchas más cosas en común.

Así lo indica Deloitte, en La fuerza Laboral Posgeneracional, para entenderla mejor  se debe aprovechar tener 5 generaciones conviviendo, para adaptar y mejorar las oportunidades basadas en los atributos individuales.  Las previsiones de Deloitte señalan que, para el año 2025, los Millennials representarán el 75% de la fuerza laboral, seguidos de los Centennials, mientras que 70% de las organizaciones consideran que liderar la fuerza laboral multigeneracional es fundamental para su éxito.

Al respecto, además de la diversidad de talento que implica valorarlo, sin importar la edad de las personas, las organizaciones pueden obtener múltiples beneficios: combinación de habilidades para alcanzar objetivos, diversidad de talento, continuidad y enseñanza.

Las empresas, deben que crear espacios para que cada grupo pueda aportar valor, y esto exige un gran esfuerzo por parte de las organizaciones para integrar a todos los grupos de edad. Solo hay que entender el valor de cada momento y comprender que en un mundo tan complejo como en el que vivimos, necesitamos todos los puntos de vista, todos los talentos y todos los esfuerzos para progresar.

Ni junior ni senior, simplemente talento, y este se tiene o no, a cualquier edad, porque ni todos los senior son sabios ni todos los juniors harán la diferencia. Así que la eficiencia de una organización se consigue uniendo muchos tipos de personas sin etiquetas ni estigmatizadas por los años que tienen, sino como individuos que pueden aportar  valor en un equilibrio de talentos.

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