El presidente Carlos Alvarado, junto a la ministra de Planificación y el ministro de la Presidencia, firmó el lunes de esta semana el Decreto 42087-MP-PLAN, que establece los lineamientos generales para orientar la gestión del desempeño en el sector público. El decreto define los procesos para las evaluaciones de desempeño que se utilizaran a partir del 2020, ya que no aplica para la evaluación de desempeño de este año.

Los lineamientos serán aplicados a las personas que trabajen para la Administración Central: Poder Ejecutivo, la Asamblea, el Poder Judicial, el TSE (y todos los órganos auxiliares y adscritos a cualquiera de estas instituciones), la Administración Descentralizada: Instituciones autónomas, semiautónomas, empresas públicas estatales (y todos los órganos auxiliares y adscritos a cualquiera de estas instituciones) y para el Sector Público Descentralizado: las municipalidades, concejos municipales de distritos (y sus empresas).

Según establece el reglamento, la evaluación de desempeño podrá ser utilizada para otorgar el incentivo de anualidad u otros  estímulos a la productividad (para los funcionarios con régimen de salario global), elaborar planes de seguimiento y mejora para las y los funcionarios, participación en actividades de formación, capacitación y desarrollo, así como para definir las promociones y ascensos en el servicio público.

Para cada funcionario la evaluación del desempeño medirá su gestión durante un año calendario, para el cual se asignará una calificación en escala de 1 a 100, a la que se les definió la siguiente categoría:

  • Insuficiente (1 a 69)
  • Bueno (70 a 79)
  • Muy Bueno (80 a 89)
  • Excelente (90 a 99)
  • Sobresaliente (100).

Sobre los lineamientos aprobados para la gestión del desempeño, la ministra de Planificación y Política Económica, Pilar Garrido Gonzalo, señaló:

Tal como lo indica la Constitución, se deben evaluar los resultados, dar cuentas y asumir responsabilidades por el trabajo que se realiza en la Administración Pública. La mejor forma de cumplir este mandato es con la implementación de un proceso de gestión del desempeño; que no se limite solo a una evaluación, sino que incluya la planificación de las metas del personal a cargo, un acompañamiento y una evaluación de sus resultados para determinar cuando la persona está lista para crecer o recibir un incentivo, o si, por el contrario, requiere más apoyo para cumplir las metas que no se alcanzaron. Todo eso se hará con una gran coherencia entre el grado de responsabilidad de la persona servidora pública y su nivel de contribución en el cumplimiento de los objetivos y las metas institucionales y sus funciones. 

Proceso para la evaluación de desempeño

Según establece el decreto, el ciclo de la evaluación de desempeño inicia el último trimestre de cada año, cuando cada jefatura deberá asignar metas y objetivos a cada una de las personas funcionarias a su cargo. Esta asignación de metas debe quedar definida, a más tardar, durante el primer trimestre de cada año. Durante ese proceso, las y los funcionarios que se encuentren en régimen de Salario Global podrán escoger el estímulo a la productividad que recibirían si obtiene la calificación igual o superior a "Muy Bueno" al finalizar el año.

Según informó Mideplan, los incentivos no monetarios disponibles para escoger en el proceso de definición de las metas incluirán:

  • Flexibilidad en la jornada laboral.
  • Planes de formación a la medida.
  • Reconocimiento por su labor en algún espacio de comunicación institucional o nacional.
  • Participación en eventos internacionales.
  • Otros que sean definidos por la institución.

Para la evaluación de desempeño de cada persona funcionaria, el 80% de la calificación será dada por el cumplimiento de las metas y objetivos establecidos y el 20% por la evaluación que haga la jefatura. En el caso de las jefaturas, ese 20% es asignado por la evaluación que hagan los funcionarios que estén a su cargo.

Para las metas y objetivos, se deben vincular con los instrumentos de planificación que corresponda en cinco niveles que va desde el aporte al Plan Nacional de Desarrollo, hasta las metas y objetivos que se acuerde con la jefatura directa.

Durante el año se deberá realizar, por lo menos en una ocasión, el seguimiento de las metas definidas por parte de las jefaturas. Según indica el decreto cada institución pública deberá definir los momentos oportunos para que las jefaturas realicen este seguimiento.

Según establece el decreto, la evaluación final del desempeño se debe realizar a más tardar el 1 de mayo de cada año —cuando se evalúa el año calendario previo—, pero cada institución tendrá la posibilidad de definir el momento más oportuno antes de esa fecha para realizar la evaluación de desempeño de las y los funcionarios. En la segunda quincena del mes de junio se reconocerá la anualidad, así como el estimulo a la productividad que escogieron las y los funcionario al momento de la planificación a todas quellas personas que hayan tenido una evaluación igual o superior a 80% (“Muy Bueno”).

Además, se establece que aquellas personas que obtengan una calificación por debajo de 70 (insuficiente) deberán seguir un plan obligatorio para mejorar su rendimiento. Le corresponderá a la jefatura definir las áreas de oportunidad de mejora con cada persona y asociar una actividad que propicie la mejora en el desempeño (como una mentoría o un plan de capacitación).